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Par un arrêt du 17 octobre 2012, la Cour de Cassation a sanctionné un employeur qui n’avait pas mis en œuvre une médiation alors même que celle-ci avait été préconisée par l’inspection du travail. Ce faisant, elle a requalifié une démission en licenciement.
La situation est connue par un grand nombre d’employeurs. Une mésentente entre deux salariés, une recherche d’arbitrage, un ras-le-bol et on s’en remet aux juristes pour démêler le différend devant les tribunaux. Résultat : le tribunal observe que l’employeur n’a pas tout fait pour régler un différend portant sur des aspects relationnels alors que selon les juges, il aurait été possible de prendre des mesures simples issues d’un dialogue organisé. La médiation est présentée ici comme le moyen qui s’impose.
La décision de la Cour de cassation met également un point en exergue : l’entreprise ne saurait circonscrire le champ de la médiation ; elle ne peut imposer de condition de participation. Il apparait que c’est au médiateur qu’il appartient de mettre en place son processus et d’identifier les participants.
Sur le plan juridique, c’est l’article L 4121-1 du Code du Travail qui fait obligation à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir toutes les formes de souffrances au travail, notamment les souffrances liées aux difficultés relationnelles. Et les conflits en font partie. L’employeur qui ne mettrait pas en place de façon préventive une action de médiation est désormais plus que jamais susceptible d’être condamné.
C’est un nouveau pas vers la médiation préalable obligatoire, ce qui vient renforcer les thèses développées par la Chambre Professionnelle de la Médiation et de la Négociation - CPMN, qui soutient la proposition de la médiation préalable aux actions judiciaires en matière civile et commerciale.
