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La reprise d’une entreprise emporte systématiquement la reprise des salariés sauf :
en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire où la reprise doit être prévue par un plan de continuation ou de cession ;
en cas de substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci.
Des dispositions légales prévoient cette obligation. Les articles L1224-1 et L1224-2 du Code du travail prévoient que "Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ."
Cela signifie que le repreneur devient automatiquement le nouvel employeur et est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification.
Cette règle a de nombreuses conséquences puisque l’ancien et le nouvel employeur sont tous deux responsables vis à vis du salarié notamment :
des conséquences d’une rupture illicite ;
des rappels de salaires antérieurs à la reprise.
En pratique, le repreneur est souvent obligé de payer ; à charge pour le premier employeur de lui rembourser les sommes acquittées dont l’origine est antérieure à la reprise sauf accord contraire des parties.
La Cour de Cassation offre cependant au repreneur la possibilité d’éviter les conséquences d’une rupture abusive réalisée par le premier employeur en proposant au salarié la reprise de son contrat .
Cette proposition doit impérativement :
intervenir pendant le préavis du salarié que celui-ci soit ou non exécuté ;
ne pas contenir de modification du contrat initial
En outre, cette proposition de reprise par le repreneur, empêche également le salarié de réclamer des dommages et intérêts pour rupture abusive à son premier employeur.
La Haute juridiction a précisé ces éléments à propos de la cession d’un fonds de commerce à la suite d’une liquidation judiciaire. Il s’agissait d’un plan de cession qui avait organisé le transfert de l’entité économique autonome au profit d’un repreneur désigné par le plan. Autorisé par le juge commissaire, le mandataire judiciaire avait informé le salarié, avant l’expiration du terme du préavis, de la poursuite de son contrat de travail avec le cessionnaire.
L’attendu de principe de la Cour de Cassation est très clair : "le salarié licencié à l’occasion du transfert de l’entité économique dont il relève, n’est en droit d’exiger de celui qui l’a licencié l’indemnisation du préjudice que lui cause la perte de son emploi qu’à la condition qu’il ne lui ait pas été proposé, avant la fin du préavis, qu’il soit ou non exécuté, de poursuivre l’exécution du contrat sans modification avec le cessionnaire ;" ( Cass. soc. 4 mai 2011, n° 10-1539)
