Comment choisir son cabinet de recrutement ?

Activité stratégique par excellence pour un cabinet d’avocats, le recrutement, qu’il s’agisse d’associés, de collaborateurs ou de personnel de support, peut être confié à des cabinets de « chasse de tête » (executive search) pour plusieurs raisons.

Première raison, le manque de temps et de ressources internes pour identifier les candidats pertinents, faire le tri et gérer le processus de recrutement proprement dit. Deuxième raison, l’absence de visibilité en ce qui concerne certains paramètres importants comme la rémunération. Troisième raison, la difficulté à localiser des profils rares ou très spécifiques.

Dans les circonstances sommairement résumées ci-dessus, le recours à un cabinet de recrutement apparaît plus que nécessaire. Mais se pose ensuite la question du choix du prestataire. Certains cabinets d’avocats ont noué depuis plusieurs années des relations durables et de confiance avec leur « chasseur de tête », à tel point que ces derniers sont connus sur le marché comme les chasseurs attitrés de telle firme ou de tel managing partner. D’autres éprouvent des difficultés à stabiliser une relation ou même à sélectionner le cabinet de recrutement qui leur conviendrait. On trouvera ci-dessous quelques pistes de réflexion pour retenir un cabinet de recrutement adapté.

La spécialisation et la connaissance du marché du droit

La connaissance approfondie du secteur juridique constitue-t-elle un atout ? Sans doute, car elle permet d’aller plus vite dans la compréhension du besoin du client, la recherche d’informations (notamment, mais pas seulement, sur les rémunérations) et, surtout, l’identification de profils correspondant au brief initial. Mais l’hyper-spécialisation peut également limiter la capacité à élargir le champ des recherches si jamais le profil recherché ne peut être facilement trouvé. Une stratégie de recherche efficace s’appuie sur un travail d’enquêtes et de recueil d’informations réalisé en amont des missions. Pour cette activité, le cabinet de recrutement doit être bien outillé (bases de données) et disposer de ressources dédiées capables d’établir une cartographie détaillée et régulièrement actualisée du marché et de ses extensions possibles. A titre d’exemple, dans le cadre d’un recrutement d’associé ou collaborateur senior en droit public ou droit de la concurrence, le cabinet de recrutement sélectionné devra être capable, si nécessaire, d’étendre ses recherches à la haute administration française et européenne, aussi bien qu’au secteur privé.

Le mode de rémunération

Il existe deux modalités de rémunération, chacun ayant ses avantages et ses inconvénients. La rémunération dite « au succès » évite au client de s’engager financièrement et lui offre la possibilité de changer de profil en cours de mission, puisque la totalité des honoraires est payée une fois le candidat placé et intégré. Mais le revers de cette flexibilité est l’impossibilité de cadrer et maîtriser le processus et peut, dans certains cas, induire un biais dans les négociations autour de la rémunération du candidat, le cabinet ayant intérêt à pousser celle-ci vers le haut. Plus contraignant pour le client, le retainer consiste à « éclater » le paiement des honoraires en trois fois au cours de la mission (par exemple : lancement de la mission, présentation de la short list et placement). Le retainer peut donc assurer une meilleure qualité de service tout en impliquant davantage le client dans une démarche de réflexion et d’anticipation : en effet, la mission doit être bien cernée car l’équipe de recherche procède par étapes successives en partant du brief fourni par le client.

La méthodologie

Le brief

Une première indication de la rigueur méthodologique d’un cabinet de recrutement est la façon dont il va réagir au brief du client, c’est-à-dire à l’expression des attentes et des besoins de ce dernier. Loin d’être un signe d’incompétence, un questionnement rigoureux visant à expliciter ou compléter le brief, afin d’éviter les malentendus ou les imprécisions, constitue au contraire un gage de solidité. En effet, un des facteurs de succès dans le processus de recrutement est la clarté des intentions du client. Plus celles-ci sont floues, plus elles risquent d’emmener le cabinet de recrutement sur de mauvaises pistes, ce qui ralentira l’opération et la rendra plus complexe à gérer. Il ne s’agit pas ici de dire qu’une réflexion itérative sur les besoins du client doit être exclue… bien au contraire, elle peut même s’avérer très utile.

Mais il s’agit plutôt de repérer les cabinets qui, sur la base des curriculum vitae qu’ils détiennent, vont proposer une multitude de candidats potentiels parfois complètement en décalage avec les besoins réels de leur client, faute d’avoir pris le temps de les comprendre. La capacité à faire expliciter au client ses attentes spécifiques est une des qualités les plus précieuses que l’on peut exiger d’un conseil en recrutement.

Le reporting

Un reporting adapté aux enjeux et aux méthodes de travail du client est également très important. Des contacts réguliers sur l’avancement de la mission sont bien entendu nécessaires. Le but est d’anticiper les problèmes et d’éviter de perdre du temps inutilement. Le reporting est une remontée d’informations qui permet au client de vérifier que le cabinet accomplit sa mission mais il doit également lui servir d’outil de réflexion. Ainsi, la difficulté à trouver le bon profil peut par exemple induire un changement dans la hiérarchisation des critères de sélection du candidat. Cette décision ne peut et ne doit pas être laissée à l’initiative du cabinet de recrutement, même si celui-ci peut en être à l’origine, parce qu’il aura su avertir son client au bon moment.

Le filtrage

De l’étape de sélection des CV à l’entretien en face-à-face, le processus de d’identification s’apparente à des filtrages successifs au cours desquels sont éliminés les profils les moins intéressants. La capacité du cabinet de recrutement à mener efficacement ces différentes étapes, et en particulier l’analyse du profil professionnel et de la performance des candidats est fondamentale. La connaissance du métier est ici importante car elle permet de « décoder » avec pertinence les informations fournies par ces derniers dans leur CV ou leur dossier (listes d’opérations, de clients, etc.)

La déontologie

Le recrutement par approche directe est régulièrement suspecté ou décrié en raison de ses limites déontologiques ou éthiques. Comme dans toutes les professions, les pratiques en vigueur sont largement régulées par les exigences des clients : plus ceux-ci formulent des demandes explicites sur le respect de règles déontologiques, plus les professionnels du recrutement sont contraints d’en tenir compte. On veillera ainsi à éviter les usages plus ou moins abusifs d’outils ou de méthodes discutables d’évaluation de la personnalité des candidats.

De même, on appréciera la transparence en matière de conflits d’intérêt. Sans oublier le respect de la confidentialité, à tous les stades du processus : de la première approche au recueil des références.

La performance

Comment apprécier la performance d’un cabinet de recrutement ? Certaines entreprises tiennent des statistiques sur les candidats, leur propre performance un fois en poste et leur « longévité » au sein de celui-ci. Mais le recrutement et l’intégration d’un candidat dépend de paramètres multiples et variés dont la maîtrise n’incombe pas uniquement aux cabinets de recrutement. Il est donc délicat d’apprécier la performance de ceux-ci sur ces bases.

Paradoxalement, on peut d’ailleurs penser un cabinet qui fait du « repeat placement » d’un même candidat sur 15 ans est « bon » … mais on peut également considérer que les mandats de recherche de « moutons à 5 pattes » qui se concluent sont autant de preuves de qualité des cabinets...

Comme dans toutes les activités de services et prestations intellectuelles, le conseil en recrutement repose à la fois sur des techniques (méthodologie) et sur la capacité à nouer une relation de confiance avec le client. Celle-ci, une fois établie, permet d’établir une collaboration durable qui, sans conteste, développe l’efficacité du cabinet de recrutement. Certains clients vont parfois en tester plusieurs avant de se décider à choisir un cabinet qui deviendra alors un véritable partenaire. Cette approche empirique est sans doute efficace mais on gardera à l’esprit qu’elle dépend également des relations intuitu personae qui auront été établies entre le client et son conseil !

En conclusion, rappelons que si le cabinet de recrutement joue un rôle déterminant et qu’il s’agit donc de bien le choisir, celui-ci ne pourra être véritablement performant que si le client joue, lui aussi, son rôle et en particulier met toutes les chances de son côté. Recruter n’est pas un acte anodin, et si le temps et l’énergie consacrés à préparer la mission, en réfléchissant notamment aux besoins en lien avec la stratégie du cabinet, ne sont pas suffisants, peu importe la qualité du cabinet de recrutement : il serait illusoire de croire que celui-ci pourrait se substituer à son client pour faire réussir une opération mal engagée, quelles qu’en soient les raisons. n

Anne Girard, pour le magazine Réseaux du Droit - Juillet-Août 2009, et le Village de la justice.