Contrat "nouvelles embauches" : fiche technique

Ce nouveau contrat de travail à durée indéterminée est prévu par l’Ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 publiée au JO n° 179 le 3 août 2005. Il permet une rupture du contrat de travail plus facile pendant les 2 premières années en cas de baisse d’activité ou de dégradation de la situation financière des entreprises de 20 salariés au plus.

I. Employeurs concernés

Il s’agit de l’ensemble des employeurs du secteur privé employant au plus 20 salariés (à l’exception des particuliers employeurs puisque les travaux parlementaires ayant précédé le vote de la loi d’habilitation ont exclu les assistantes maternelles et le personnel de maison).

Les éléments à prendre en considération pour le calcul du seuil d’effectif sont les suivants :
 les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ainsi que les travailleurs à domicile sont pris en compte intégralement ;
 les salariés en contrat à durée déterminée, titulaires d’un contrat de travail intermittent, ou mis à disposition par une entreprise extérieure, sont pris en compte dans le calcul de l’effectif au prorata de leur temps de présence au cours des 12 derniers mois. Toutefois les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, ou mis à disposition d’une entreprise extérieure ne sont pas pris en compte dès lors qu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.
 les salariés à temps partiel, quelque soit leur type de contrat sont pris en compte dans le calcul des effectifs en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail applicable à l’entreprise.
 Depuis l’ordonnance n° 2005-892 du 2 août 2005, les salariés âgés de moins de 26 ans recrutés depuis le 22 juin 2005 n’entrent plus temporairement dans le calcul des effectifs

Attention :

Il est impossible de conclure un contrat « nouvelles embauches » pour les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

II. Nature du contrat

C’est un contrat à durée indéterminée, il est cependant obligatoirement écrit, même s’il est à temps complet. Il doit comporter l’ensemble des mentions obligatoires auxquelles il faut ajouter la référence à l’ordonnance n° 2005-893 du 2 Août 2005 et faire apparaître les termes contrat « nouvelles embauches ».

Même si ce n’est pas obligatoire, il est souhaitable de rédiger une clause rupture du contrat de travail exposant les règles applicables aux deux premières années et de rappeler que les règles de rupture de droit commun s’appliqueront au-delà.

Exceptée la dérogation aux règles de rupture du contrat de travail au cours des deux premières années (préavis, procédure, indemnité), ce contrat de travail est soumis au droit du travail au même titre que tous les contrats à durée indéterminée (cependant l’URSSAF a éditée une nouvelle DUE prévoyant ce style de contrat).

III. Rupture du contrat de travail pendant les deux premières années

A. Rupture à l’initiative du salarié

Le salarié, qui au cours de ces deux premières années souhaite rompre le contrat de travail, adresse à son employeur une lettre recommandée avec avis de réception lui notifiant sa décision de rompre le contrat. Celui-ci sera alors rompu dès la première présentation de la lettre recommandée. En l’espèce le formalisme est donc accru en comparaison à la démission qui peut être portée à la connaissance de son employeur par tous moyens.

B. Rupture à l’initiative de l’employeur

La notification de rupture est notifiée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception. Cette notification de rupture n’a pas à être motivée, cependant il convient de faire particulièrement attention aux abus de droits, aux ruptures discriminatoires. La rupture d’un contrat « nouvelles embauches » conclu avec un salarié protégé impose l’autorisation de l’inspection du travail.

La première présentation de cette notification fait courir un préavis, sa durée varie en fonction de l’ancienneté du salarié au jour de cette première présentation. Il sera de deux semaines si le salarié justifie d’une ancienneté comprise entre 1 et 6 mois et d’un mois si l’ancienneté est supérieure à 6 mois.

Sauf en cas de faute grave ou lourde, l’employeur verse au salarié une indemnité égale à 8% de la totalité des salaires bruts perçus depuis la conclusion du contrat de travail. Cette indemnité suit le régime des indemnités légales et conventionnelles de licenciement.

L’employeur versera également aux ASSEDIC une contribution de 2% assise sur la même base. Cette contribution servira à financer les actions d’accompagnement du salarié en vue de son retour à l’emploi. Elle n’a pas le caractère d’élément de salaire et est donc exonérée de toutes cotisations sociales.

En cas de faute grave ou lourde, permettant l’exonération du versement de l’indemnité et de la contribution, la notification de rupture ne suffit pas, il faudra entamer la procédure disciplinaire de droit commun (convocation, entretien, et notification).

Si le contrat « nouvelles embauches » permet de rompre le contrat plus aisément il faut toutefois insister sur le coût de cette rupture. En effet la rupture à l’initiative de l’employeur impliquera un coût de 10% de la masse salariale, or en matière de licenciement très peu de conventions collectives prévoient le versement d’une indemnité de licenciement lors de la rupture d’un contrat conclu depuis moins de 2 ans. De plus lorsqu’elle existe elle est assise sur le salaire moyen des 12 ou des 3 derniers mois et non sur le salaire brut perçu depuis le début du contrat.

Exemple : la Convention collective nationale de l’import export prévoit une indemnité de licenciement à partir d’un an d’ancienneté son montant est égal à ¼ de mois par année d’ancienneté.

Notre salarié a un an d’ancienneté et a perçu 20 000 €.
Calcul de l’indemnité conventionnelle :
20 000/12 = 1 666.67 €
1 666.67*(1/4) = 416.67 €
Calcul du coût de la rupture d’un contrat « nouvelles embauches »
20 000*8% = 1 600 €
20 000*2% = 400 €
Coût total = 2 000 €

Enfin la rupture à l’initiative de l’employeur au cours des deux premières années empêchera la conclusion d’un autre contrat « nouvelles embauches » entre le même employeur et le même salarié pendant trois mois à compter de la date de rupture.

C. Contestation de la rupture

Cette contestation, devant le Conseil des prud’hommes, se prescrit par 12 mois à compter de la date d’envoi de la notification. Ce délai très court ne sera opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la lettre ; dans le cas contraire il continuera à se prévaloir de la prescription trentenaire en application de l’article 2 262 du Code Civil.

Cette lettre de notification n’a pas à être motivée cependant il est souhaitable que l’employeur explique ne serait ce que verbalement au salarié les raisons de la rupture et ce afin d’éviter des procédures contentieuses.

IV. La protection du salarié après la rupture du contrat

A. Les assurances chômage

Le salarié qui totalise 182 jours ou 910 h de travail au cours des 22 derniers mois peut prétendre aux allocations d’aide au retour à l’emploi dans les conditions de droit commun. Dans le cas contraire, et sous réserve de justifier de 4 mois d’activité continue dans le cadre d’un contrat « nouvelles embauches », il pourra bénéficier d’une allocation journalière forfaitaire de 16.40 € pendant 1 mois.

Afin de faire valoir ses droits, il devra s’inscrire en qualité de demandeur d’emploi dans les trois mois suivants la rupture du contrat de travail et demander le versement de cette allocation forfaitaire dans les 6 mois suivant cette rupture.

B. La formation

A ce jour, l’admission au bénéfice de la Convention de reclassement personnalisé des salariés dont un contrat « nouvelles embauches » rompu au cours des 2 premières années n’est pas prononcée. Cela se fera au moyen d’un accord conclu et agréé (non fait à ce jour).

Le salarié titulaire d’un contrat « nouvelles embauches » peut bénéficier du congé de formation dans les mêmes conditions que les contrats à durée déterminée.

Lorsque son contrat de travail est rompu au cours de la première année suivant sa conclusion il peut bénéficier du droit individuel à la formation dans les mêmes conditions que les titulaires de contrats à durée déterminée.