Contrats de travail

L’objet de la période d’essai est de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans les conditions normales d’exécution de son travail et au salarié d’apprécier si les conditions d’emploi lui conviennent. Au cours de cette période, chacune des parties est, sous réserve du respect d’un délai de prévenance, libre de rompre le contrat sans formalité et sans motif, si elle estime l’essai non concluant. Cependant une telle (...)

La prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié reste un sujet d’actualité pour la Cour de cassation. Construction jurisprudentielle, la prise d’acte de rupture du contrat de travail est donc bien un mode alternatif à la rupture du contrat de travail, à l’initiative du salarié, en raison des faits, griefs qu’il impute à son employeur étant rappelé que cette rupture produira les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs sont démontrés, soit (...)

Dans un arrêt du 1er octobre 2009, la Cour d’appel de Paris (Pôle 6 – Chambre 8 – n° RG : S 07/07926) a considéré que, « la convention collective nationale étendue des théâtres privés/entreprises de spectacles vivants [est] applicable au personnel de la SARL Crazy Horse Adventure ». Cette jurisprudence a vocation à s’appliquer à tous cabarets et lieux de spectacle de danse nue. 1) Les faits En l’espèce, une salariée avait été engagée par la SARL Crazy Horse Adventure en qualité de (...)

De manière quasi systématique, un employeur prévoit de soumettre ses salariés à une période d’essai, avant que le contrat de travail prenne effet. En effet, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Rappelons que la période d’essai ne se présume pas et qu’elle doit être stipulée expressément dans le contrat de travail. Les (...)

1) Rappel des spécificités du CDD d’usage Le CDD d’usage présente trois particularités : • Il n’est soumis à aucune durée maximale ; • Il n’y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d’usage. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d’usage successifs ; • Aucune indemnité de fin de contrat n’est due au terme du CDD d’usage. Ce contrat de travail à durée déterminée doit être écrit. A défaut, il sera présumé conclu pour une durée indéterminée. Il doit (...)

La convention de reclassement personnalisé (CRP) offre aux salariés des entreprises de moins de 1000 salariés le bénéfice de mesures de reclassement personnalisé, en cas de licenciement pour motif économique. Ce dispositif, prévu par les articles L. 1233-65 et suivants du Code du travail, permet également au salarié de percevoir une allocation spécifique correspondant à 80 % du salaire brut antérieur pendant une période de 12 mois. Si la CRP rencontre un succès croissant, l’employeur se (...)

« Indécentes », « humiliantes », « inacceptables », « honteuses ». Tels sont les qualificatifs attribués à des offres de reclassement proposées à des salariés concernés par une procédure de licenciement. Par une loi du 18 mai 2010 (publiée au JO du 19 mai 2010, p.9209), le législateur a souhaité mettre fin à ces pratiques en complétant l’article L.1233-4 du Code du Travail. Une application stricte de ce texte aboutissait en effet à des décisions totalement contradictoires et ubuesques, (...)

La réduction du taux de commissionnement d’un salarié constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail nécessitant l’accord de l’intéressé. Lors de l’exécution du contrat de travail, l’employeur a la possibilité, pour différents motifs de modifier les conditions d’emploi du salarié. Il peut s’agir d’une modification des conditions de travail ou bien d’une condition d’un élément essentiel du contrat. La modification d’un élément essentiel du contrat (...)

La Cour de Cassation vient de préciser le contour de la prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur : « La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail » (Cass. Soc. 30 mars 2010 n°08-44236). La Cour requalifie ainsi en démission une prise d’acte motivée par un manquement de l’employeur n’empêchant pas la poursuite du contrat de (...)

Actuellement, le Code du travail prévoit qu’un contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme que dans les quatre cas suivants : accord des parties ; faute grave du cocontractant ou force majeure (article L.1243-1 du code du travail) ; rupture à l’initiative du salarié qui justifie de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée (article L.1243-2 du code du travail). L’élément déterminant de la qualification d’un contrat de travail à (...)

En application de l’article L. 6321-1 du code du travail : " L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. " Il doit à ce titre proposer au salarié des formations tout au long de sa carrière. À défaut, il s’expose à une sanction financière (versement de dommages-intérêts) pour réparer le (...)

1)Les spécificités du CDD d’usage Le CDD d’usage présente trois particularités : • Il n’est soumis à aucune durée maximale ; • Il n’y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d’usage. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d’usage successifs ; • Aucune indemnité de fin de contrat n’est due au terme du CDD d’usage. Ce contrat de travail à durée déterminée doit être écrit. A défaut, il sera présumé conclu pour une durée indéterminée (article L.1242-12 (...)

Par un arrêt du 3 février 2010, la Haute Cour permet désormais à l’employeur de muter temporairement un salarié en dehors du secteur géographique de son lieu de travail, sans lui demander son avis, si 3 conditions CUMULATIVES sont remplies : la nouvelle affectation est motivée par l’intérêt de l’entreprise ; des circonstances exceptionnelles la justifient ; le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de la mutation et de sa (...)

La rupture conventionnelle, régie par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, est un dispositif qui permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail. Du point de vue du salarié, le principal intérêt de la rupture conventionnelle réside dans le fait qu’elle ouvre droit au bénéfice de l’assurance-chômage. Du point de vue de l’employeur, c’est l’absence de motif à invoquer au soutien de la rupture qui (...)