Démission et prise d’acte de rupture du contrat de travail

Outre le licenciement (rupture à l’initiative de l’employeur) et la démission (rupture à l’initiative du salarié) qui sont les modes traditionnels de rupture du contrat et qui n’appellent pas de développement particulier, il convient de citer les modes alternatifs de rupture offerts au salarié et qui sont au nombre de quatre : la prise d’acte de rupture du contrat, la résiliation judiciaire, la démission avec réserves et la rupture conventionnelle. Seul ce dernier mode de rupture se situe dans un contexte qui n’est pas litigieux. Bien au contraire, l’absence de litige entre l’employeur et le salarié est une condition de validité de la rupture conventionnelle. Les trois autres modes de rupture se situent quant à eux dans une phase conflictuelle. Ils supposent en effet des griefs suffisamment graves reprochés par le salarié à son employeur. Il est parfois difficile de choisir entre ces trois modes. (lire la suite)

Bien choisir son argumentation pour remettre en cause une démission. (lire la suite)

Le contexte de harcèlement peut dans certains cas expliquer la décision du salarié de démissionner. Dans pareille situation à quelles indemnités que pourrait prétendre le salarié ? (lire la suite)

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. (lire la suite)

Il n'est pas rare que les objectifs annuels des salariés ne soient pas fixés alors que leur contrat prévoyait une prime sur objectifs. Le salarié peut-il demander la résiliation de son contrat aux torts de l'employeur qui n'aurait pas fixé d'objectifs ? (lire la suite)

Parmi les modes de rupture que connaît le code du travail, la démission, acte unilatéral du salarié confirmant son intention de rompre le contrat de travail ne pose, le plus souvent, aucune difficulté, le salarié exprimant sa volonté de quitter les effectifs de l’entreprise qui l’emploie. (lire la suite)

Nouvelles perspectives relatives à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, issues de la jurisprudence et de la proposition de Loi du 11 Mai 2011. (lire la suite)

Par arrêt de sa chambre sociale du 25 mai 2011 (N° de pourvoi : 09-66671), la Cour de Cassation vient d'accepter de requalifier une démission en rupture aux torts de l'employeur alors que la lettre de démission ne comportait aucune réserve. (lire la suite)

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié constitue un mode autonome de rupture du contrat. Contrairement à la démission et au licenciement, la prise d’acte de la rupture n’est pas régie par la loi. Cela étant, la Cour de cassation a progressivement défini son régime juridique, et l’employeur doit nécessairement se conformer aux solutions dégagées par la jurisprudence. (lire la suite)

Lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit : soit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié justifiaient la rupture, soit dans le cas contraire les effets d'une démission. (lire la suite)

Dans une affaire, un salarié engagé en tant qu'agent professionnel d'atelier transmet à son employeur une lettre de démission puis se rétracte, ce qu'accepte son employeur. Toutefois, avant sa rétractation, le salarié se rend sur son lieu de travail afin de reprendre son poste et se voit refuser l'entrée de l'entreprise par le gardien. (lire la suite)

Dans une affaire, un contractuel engagé par la SNCF a demandé , par courrier, à son employeur quelles étaient les formalités à accomplir pour démissionner après un congé sabbatique. Son employeur a considéré le salarié démissionnaire. Celui-ci considère, pour sa part, qu'il a été licencié. Il saisit le juge afin de faire constater son licenciement injustifié. (lire la suite)

La prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié reste un sujet d’actualité pour la Cour de cassation. Construction jurisprudentielle, la prise d’acte de rupture du contrat de travail est donc bien un mode alternatif à la rupture du contrat de travail, à l’initiative du salarié, en raison des faits, griefs qu’il impute à son employeur étant rappelé que cette rupture produira les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs sont démontrés, soit dans l’hypothèse (...) (lire la suite)

La réduction du taux de commissionnement d’un salarié constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail nécessitant l’accord de l’intéressé. Lors de l’exécution du contrat de travail, l’employeur a la possibilité, pour différents motifs de modifier les conditions d’emploi du salarié. Il peut s’agir d’une modification des conditions de travail ou bien d’une condition d’un élément essentiel du contrat. La modification d’un élément essentiel du contrat de travail est subordonnée à l’accord (...) (lire la suite)