Soyons précis : selon le Haut Conseil de l’Intégration, un immigré est une personne née à l’étranger et résidant en France (qu’elle ait acquis la nationalité française ou pas) ; un descendant d’immigré est une personne née et résidant en France, ayant un ou les deux parents immigrés. Selon les chiffres 2010 de l’INSEE, la France compte 5,3 millions d’immigrés dont 3,5 millions issues d’Afrique, d’Asie et d’Océanie. Les descendants d’immigrés sont pour leur part 6,7 millions dont 2,6 millions ayant un parent nés hors Union Européenne.
Il ressort de ces chiffres que les "minorités visibles", c’est à dire les personnes qui peuvent être identifiés par leurs faciès comme n’étant pas originaires de l’Union Européenne (Africains, Magrébins ou Asiatiques), dépassent ainsi les 6 millions en France, soit près d’1 français sur 10. Il est également établi par diverses enquêtes de l’INSEE que ces minorités visibles sont victimes de différences quant à leur intégration ou leur évolution au sein des entreprises, par exemple : 30 % des descendants d’immigrés d’Afrique sont encore au chômage contre 10 % des "descendants natifs de France" 5 ans après leur sortie du système éducatif (c’est à dire les "Blancs" pour parler clairement). Les descendants d’immigrés d’Afrique (Maghreb compris) ont plus souvent que les autres des contrats courts, des missions d’intérim ou un statut subalterne dans l’entreprise, par exemple : ils sont 40 % à être ouvriers contre 7 % de la population majoritaire. Autre chiffre illustratif : toujours selon l’INSEE, près de 40 % des immigrés et descendants d’immigrés rapportent avoir subi des discriminations dans l’emploi (licenciements, refus d’emploi ou de promotion).
Cet avalanche de chiffres et de statistiques traduit quoi ? La France n’a toujours pas aujourd’hui pris la pleine mesure du défi de l’intégration de ses minorités visibles sur le plan professionnel. Ce défi peut pourtant être surmonté par l’arme du droit du travail, qui pour l’heure, ne semble pas prendre au sérieux cette question tant en terme de faiblesse des sanctions contre les employeurs délinquants que du régime probatoire limité auquel la victime est soumise.
Un précédent article avait évoqué le droit du travail britannique qui a inventé la possibilité d’adresser à l’employeur, dans le cadre d’une procédure prud’homale pour discrimination, un Questionnaire sur sa politique d’entreprise (par exemple : nombre d’Indiens à des postes de responsabilités). A priori, la transposition d’un tel Questionnaire dans notre droit interne français pourrait se heurter au rejet actuel de toute idée de statistique ethnique en France. Vu l’article 1er de notre Déclaration des Droits de l’Homme, on peut tout à fait comprendre que l’idée de compter, trier, catégoriser les gens peut vexer, émouvoir ou même rappeler de très mauvais souvenirs. Cependant, si l’INSEE peut procéder à des statistiques ethniques pour ses enquêtes sociales (dont les conclusions sont rapportées ici), pourquoi l’adoption du Questionnaire anglais en droit du travail français poserait difficulté alors que c’est dans le grand intérêt des victimes ?
En effet, l’article 8 de la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés indique qu’il est strictement interdit de "collecter ou de traiter des données à caractère personnel qui font apparaître, directement ou indirectement, les origines raciales ou ethniques (...)". Toutefois, cette Loi "CNIL" de 1978 pose une série d’exception autorisant les statistiques ethniques, notamment pour "les traitements nécessaires à la constatation, à l’exercice ou à la défense d’un droit en justice" (article 8 §5).
Le Législateur français peut donc tout à fait renforcer sérieusement le volet anti-discrimination raciale de son droit du travail, en s’inspirant de l’exemple des pays limitrophes. Mais la question demeure : sommes-nous enfin prêts à entrer dans le XXIè siècle ?
Discussions en cours :
monsieur votre nom est utilisé actuellement pour une arnaque (mail disant que nous avons gagné 250 000 euros par Microsoft) votre nom y est cité comme huissier de justice ; peutetre mon mail servira à faire tomber ce réseau
Monsieur,
Je fais suite au commentaire précédent, et je confirme j’ai reçu également deux mails concernant un tirage au sort organisé par microsoft, en utilisant votre nom comme huissier de justice.