Droit social : stratégie de défense du salarié, par Gwénaëlle GOELER et Delphine LISS, en collaboration avec Maître Jean-Paul RAVALEC, Avocat à la Cour de Paris

I/ Les diligences du salarié au cours de son contrat de travail

Trois étapes allant crescendo du simple changement d’attitude de l’employeur à un véritable acte de déstabilisation, peuvent être distinguées.

1ère phase : Un changement d’attitude de l’employeur ou du supérieur hiérarchique

Précautions du salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail :

 Etablir un dossier de justification de la qualité des prestations : rendre compte (rapports, notes internes), conserver les emails, réunir les documents attestant notamment du respect du budget prévisionnel.

 En cas de non réalisation des objectifs : en justifier la cause.

Rappelons que la soustraction des documents de l’entreprise par le salarié dans un but probatoire ne constitue plus l’infraction de vol (Cass. Crim. 11 mai 2004 Sté Pierson diffusion c/ Liliane X, pourvoi n°03-85.521). Ceci concerne aussi bien les emails, courriers et autres documents que les copies de disque dur.

Le salarié peut être alerté du changement d’attitude de l’employeur par un certain nombre d’indices :

 Marginalisation du salarié : * Mise à l’écart progressive des réunions auxquelles il assistait auparavant. * Décrédibilisation tant auprès de sa hiérarchie qu’auprès de ses collègues. * Conditionnement du personnel à l’encontre du salarié (Cass. Soc.27 novembre 2001 juris-data 2001-01.1910)

 Renforcement du contrôle de l’activité du salarié et violation du droit à la vie privée :

*Violation du secret des correspondances (Cass. Crim. 16 janvier 1992, n°88-85.609). * Conditions d’ouverture par l’employeur des fichiers personnels d’un salarié (Cass. Soc.17 Mai 2005 Klajer c/ Sté Cathnet-Science). * Interdiction de la filature des salariés (Cass. Soc. 26 novembre 2002, n°00-42.401). * Interdiction d’installer des caméras de surveillance uniquement pour contrôler les faits et gestes des salariés (article L.120-2 du code du travail).

2ème phase : Des actes positifs ou décisions de l’employeur pouvant porter préjudice au salarié

 Lettre d’avertissement non justifiée (exemple : fondée sur un code d’éthique irrégulier)

 Mise à pied conservatoire : elle est conditionnée par l’existence d’une faute grave du salarié (L. 122-14 du code du travail).

 Lettre remise au salarié pour le dispenser de se présenter à l’entreprise alors que le licenciement n’est pas encore mis en œuvre.

 Harcèlement moral : pressions morales et psychologiques visées à l’article L.122-49 du code du travail.

 Harcèlement sexuel : article L. 122-46 du code du travail.

 Mutation du salarié dans un service sans rapport avec sa qualification (Cass. Soc. 24 mars 1994, n°92-41.318).

 Suppression d’importantes responsabilités (Cass. Soc. 25 novembre 1998, n°96-44.164)

 Retrait progressif de certaines de ses fonctions conduisant à une éviction de fait (Cass .Soc. 26 janvier 2000, n°97-45.297)

Observation : Ces trois derniers points constituent une modification du contrat de travail appelant nécessairement l’accord préalable du salarié (L.122-4 du code du travail)

3ème phase : Techniques d’exclusion du salarié

 La promotion sanction : promotion sans accompagnement ni formation permettant abusivement à l’employeur de licencier le salarié (Cass. Soc. 30 mars 2005 n°02-46.103).

 La violation de la procédure légale de licenciement (L.122-14 du code de travail) : pressions et intimidations exercées sur le salarié afin d’obtenir la signature de documents antidatés de licenciement (Cass. Soc. 30 mars 2005 n°02-46.103 : Un salarié ne peut valablement renoncer, par avance, au droit de se prévaloir des règles légales du licenciement)

 Licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement fondé sur de faux motifs : L.122-14-3 et suivants du code du travail.

II/ Le judiciaire à l’appui de la défense du salarié

1/ La recommandation d’une assistance

QUI ?
 délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d’entreprise
 association de professionnels
 avocat
 inspection du travail ou direction départementale du travail

QUAND ?
 dès l’apparition des " clignotants "... (cf I)
 ... jusqu’à la phase contentieuse (cf ci-après)

POURQUOI ?
 ignorance du salarié des règles du droit du travail
 adopter une ligne de défense et faire valoir les droits du salarié
 obtenir des indemnités pour préjudice moral et licenciement non fondé
 annuler les lettres de mise à pied, sanctions disciplinaires et licenciements

le tout par le bureau de jugement du Conseil des Prud’hommes.

2/ Les instances judiciaires mises à la disposition du salarié

QUI ?
 Huissiers
 Tribunal de Grande Instance (Requête aux fins de constat : articles 493, 812 et s NCPC)
 Bureau de Conciliation du Conseil des Prud’hommes (articles R 516-18 et R 516-19 du code du travail)
 Bureau de jugement du Conseil des Prud’hommes
 Premier Président de la Cour d’Appel (article 524 du NCPC)
 Juge de l’exécution (articleL311-12-1 du code de l’organisation judiciaire ; article 16 et 18 Décret 92-755 du 37 juillet 1992)
suivant la compétence de chacun et l’urgence.

QUAND ?
 avant...
 pendant...
 ...après le licenciement

COMMENT ?
 Constat d’huissier obtenu par ordonnance sur requête pour accéder aux documents. " Le fait pour un salarié de recourir à un huissier, même sans l’autorisation de l’employeur, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement " (Cass. Soc. 21 mars 2000 n°97-44914).

 Mesures d’instruction : articles 145 et 808 du NCPC.

 Saisie de tout document et de la copie intégrale du disque dur du Directeur des Ressources Humaines ou du Directeur juridique autorisée par le TGI, en cas d’anomalie ou de comportements graves du chef d’entreprise.

 Séquestre par huissier du disque dur saisi : les ordonnances sur requête ordonnant des mesures conservatoires étant exécutoires, l’employeur ne peut s’y opposer.

Décisions inédites : *ordonnance sur requête du TGI de Paris, 26 janvier 2005 *ordonnance du Bureau de Conciliation du CPH de Paris, 24 mars 2005 *ordonnance de référé Premier Président de la Cour d’Appel de Paris, 17 mai 2005. *ordonnance du Juge de l’exécution 17 juin 2005

3/ Les réactions possibles de l’employeur en justice :

POURQUOI ?
 Ralentir, annuler ou réformer les procédures judiciaires
 Suspendre l’exécution d’une procédure judiciaire

COMMENT ?
 Référé rétractation, Président du TGI (articles 808 et s du NCPC)
 Appel Premier Président de la Cour d’Appel (article 524 du NCPC)
 Appel du jugement du CPH (appel au greffe de la Cour d’appel avec copie du jugement : article R 517-7 du code du travail)

RISQUES ENCOURUS PAR L’EMPLOYEUR
 Dommages intérêts
 Astreinte
 Exécution provisoire
 Publication judiciaire
 Saisie des comptes bancaires et/ou saisie attribution clients
En cas de demandes ou procédures non fondées ou abusives.

NB : Les documents en langue étrangère produits en justice sans traduction ne sont pas recevables (article 111 de l’Ordonnance de Villers-Cotterêts).

Conclusion, mieux vaut prévenir que guérir !!

AUTEURS : Gwénaëlle GOELER et Delphine LISS, en collaboration avec Maître Jean-Paul RAVALEC, Avocat à la Cour de Paris
27, rue de Fleurus - 75006 Paris
jpravalec aol.com