Egalité et pénibilité depuis le 1er janvier. Par Thomas Godey, Avocat

1. Egalité professionnelle

La loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 a instauré une pénalité financière, pouvant atteindre 1 % de la masse salariale, pour les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne seraient pas couvertes au 1er janvier 2012 par un accord collectif - ou à défaut un plan d’action instauré unilatéralement par la direction - sur le développement de l’égalité entre hommes et femmes. L’accord ou le plan doit détailler les moyens d’action déployés et fixer des objectifs, mesurables et chiffrés, dans au moins deux (ou trois pour les entreprises de plus de 300 salariés) des huit domaines définis par la loi : embauche, formation, rémunération, promotion, classification, qualification, conditions de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle.

Un répit est toutefois prévu pour les retardataires : si l’inspecteur du travail constate que l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan, il adressera une mise en demeure à l’employeur, qui disposera alors de six mois pour se mettre en conformité. Ce « dialogue » est décrit dans la circulaire. Même en cas de pénalité, celle-ci ne sera pas rétroactive.

Précision : Seuls les accords doivent faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE. Les plans d’action sont simplement intégrés au rapport unique ou au rapport sur la situation comparée.

2. Pénibilité

La réforme des retraites a également prévu l’obligation de conclure un accord ou d’élaborer un plan d’action de prévention de la pénibilité au travail pour les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille et qui emploie au moins 50 % de salariés exposés aux facteurs de risques liés à la pénibilité : manutentions manuelles de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, activités en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte avec un temps de cycle défini.

Il incombe aux employeurs de déterminer cette proportion et de la consigner en annexe du document unique d’évaluation des risques (DUER) qui contient par ailleurs un diagnostic des situations de pénibilité, des mesures de prévention et qui est actualisé dès que cela est nécessaire. L’accord ou le plan de prévention de la pénibilité au travail doit aborder au moins 3 des 6 thèmes prévus par décret et contenir des objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs qui sont communiquées au moins une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux DP.

En cas de non respect de cette obligation de négocier ou de mettre en place un plan sur la pénibilité, une sanction financière est prévue. Elle entre en principe en vigueur au 1er janvier prochain.

Son montant, fixé par la DIRECCTE, ne peut excéder 1 % des rémunérations versées aux salariés concernés par la pénibilité. Là encore, une procédure d’enquête est menée par l’inspecteur du travail, une mise en demeure est ensuite envoyée et, si dans les 6 mois l’entreprise ne s’est pas mise en conformité, la pénalité sera appliquée. L’éventuelle pénalité ne sera pas rétroactive.

Précision : S’agissant de la pénibilité, tant les accords que les plans d’action doivent être déposés auprès de la DIRRECTE. Ces différents points sont expliqués dans la circulaire