Employeur : lors d’une faute du salarié, vous devez agir.

Le juge du fonds ne peut pas entendre ou voir une réalité pourtant réelle et vécue dans la vie des entreprises, essentiellement dans les petites entreprises, lorsque le salarié demande à être licencié ; licencié pour pouvoir créer son entreprise et bénéficier des aides, licencié après un congé parental pour élever ses enfants, ou licencié pour toute autre raison.

Par principe, par civisme ou par tout autre motif, l’employeur n’entend pas répondre à cette demande. Mais, si le salarié se met en faute, vous devez agir, sinon cela se retournera contre vous.

Ce fait a été jugé par la Cour d’Appel de Lyon le 26 juin 2007.

Une salariée, après congé maternité et congé parental, contrat suspendu pendant presque 6 ans, reprend sa place. Seulement, du fait des évolutions technologiques, son poste n’existe plus, et l’employeur lui a donc proposé d’autres postes, mais correspondant à des fonctions différentes de celles qu’elle exerçait auparavant, tout en prévoyant une formation d’adaptation. Cette une modification du contrat de travail initial, et la salariée a tout à fait le droit de refuser cette modification, et a même demandé de bénéficier d’une mesure de licenciement pour motif économique.

L’employeur a-t-il craint les suites d’une procédure de licenciement pour motif économique, ou bien n’a-t-il pas voulu faire bénéficier des prestations Assedic, voire à payer des indemnités de licenciement ?

En résultante, la salariée a demandé la résiliation judiciaire du contrat de travail, et la Cour d’Appel, sur le moyen que l’employeur, qui ne pouvait maintenir la salariée dans ses fonctions initiales –du fait de la disparition de son emploi- , n’avait d’autre choix que de la licencier pour motif économique, et que cette dernière s’est trouvée contrainte de demander la résiliation judiciaire de son contrat le jour où elle avait été engagée chez un autre employeur.

Cela a du gêner les juges de la Cour d’Appel, mais sans je pense calmer la rage de l’employeur, car les dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail au tord de l’entreprise ont été tout juste fixé à 6 mois de salaires, plus les dommages et intérêts pour perte de chance d’utilisation des dispositions du Pare pour 1 000 €, et toutes les autres condamnations – préavis, indemnité de licenciement- ont été établies en fonction du salaire existant avant la période de suspension.

A réflexion, il était également possible à la salariée de démissionner tout simplement pour s’engager chez un autre employeur, sans être contrainte de demander la résolution judiciaire de son contrat. C’était d’ailleurs la position des juges du conseil des prud’hommes qui l’avait débouté de la totalité de ses demandes.

A réflexion, les dommages et intérêts doivent être justifiés et comment évaluer une perte de chance de bénéficier des moyens de retrouver un emploi lorsque justement on a trouvé un autre emploi ? Il semblerait que cela vaille 1 000 € pour les juges de la Cour d’Appel.

A réflexion, et de jurisprudence constante, et la salariée ayant été tout du moins présente au minimum un jour, le salaire à retenir pour le calcul des indemnités aurait du être son salaire révisé.

On peut se poser la question si l’employeur a pu faire de nouvelles embauches

Il nous serait intéressant de connaître la position de la Cour de Cassation.

Vous trouverez l’arrêt complet, en libre accès, sur le site http://www.conseil-prudhomal.com.