Rémunération, Primes, Intéressements

La période de Noël est souvent l’occasion, pour les comités d’entreprise ou les employeurs, dans les entreprises de moins de 50 salariés, de verser aux salariés certains avantages comme des bons d’achats ou des chèques livres. Il importe de connaître le traitement social que l’URSSAF réserve à ces cadeaux et bons d’achat. (lire la suite)

Une avancée spectaculaire pour les concierges, gardiens ou employés d'immeubles. (lire la suite)

L'attribution de chèque cadeau n'est pas obligatoirement soumise à cotisation mais il vaut mieux être prudent en la matière. Il est fréquent en période de fin d'année que le Comité d’entreprise (CE), voire l’employeur en l’absence de CE, attribue des bons d’achat au titre des œuvres sociales. (lire la suite)

Les mentions qui figurent sur les bulletins de paie remis par l’employeur à son salarié sont présumées refléter la réalité de la relation de travail existant entre eux. Cette présomption peut être combattue par l’employeur à condition qu’il apporte la preuve contraire. Sinon, l’employeur reste tenu par les mentions qu’il a portées sur les bulletins de paie remis à son salarié (lire la suite)

Le salarié payé moins que le SMIC subit toujours un préjudice que son employeur doit réparer financièrement. C’est la leçon à tirer de la décision rendue par la Cour de cassation le 29 juin 2011 (n° 10-12884) dans une affaire emblématique, rappelant le monde ouvrier du 19e siècle dépeint par Zola. (lire la suite)

La loi sur la « Prime Dividendes » entre en vigueur ! Les sociétés commerciales de 50 salariés et plus doivent désormais signer un accord pour verser une prime de partage de profits (ou “prime dividendes”) à leurs salariés si les dividendes distribués, par part sociale ou par action, sont en hausse par rapport à la moyenne de ceux versés au titre des deux exercices précédents. Cette obligation s’applique aux attributions de dividendes autorisées à partir du 1er janvier 2011 au titre du dernier exercice (...) (lire la suite)

Il est de notoriété publique, même au-delà des frontières de l’Europe, que le droit du travail français est très favorable aux salariés, y compris en termes de licenciement, de temps de travail et de retraite. La France vient juste de confirmer sa vocation sociale en créant une obligation pour les sociétés de partager les dividendes avec leurs salariés... (lire la suite)

La faculté de procéder à l'évaluation des aptitudes professionnelles des salariés est un droit que l'employeur tient tant du Code du travail que de la jurisprudence. Toutefois ce droit est encadré et comporte des limites liées à l'objectivité des critères d'évaluation. C'est ce que vient de confirmer la Cour d'appel de Toulouse dans le présent arrêt. (lire la suite)

Retour sur les arrêts du 8 juin 2011 de la Cour de cassation (n° 10-14725 et 10-11933) qui ont tranché la question suivante : à quelles conditions peut-on prévoir des avantages (congés payés plus longs, primes spécifiques, meilleure indemnisation du licenciement, etc.) réservés à certaines catégories professionnelles ? (lire la suite)

Un arrêt récent de la Cour de cassation, le 29 juin 2011 (n° 09-67492), a braqué le projecteur de l’actualité juridique sur la rémunération variable (ou « bonus »), sa fixation et sa variation au fil du temps. Question posée : l’employeur peut-il unilatéralement modifier la nature de sa contrepartie financière dans le cadre de la rémunération variable consentie au salarié ? (lire la suite)

Après quelques hésitations, la prime dite "1.000 €" ou prime "dividendes" a été votée par le Parlement le 29 juillet 2011. La loi adoptée instaure dans les sociétés une "prime de partage des profits" qui doit être versée aux salariés de sociétés dont le montant des dividendes est en hausse. (lire la suite)

Cette règle résulte d’un arrêt du 29 juin 2011 (n° 09-67492) de la Cour de cassation, chambre sociale. (lire la suite)

Lorsqu'un élément du contrat de travail par nature essentiel, ou jugé essentiel par le salarié et l'employeur lors de la conclusion du contrat, est affecté, il y a modification du contrat de travail. Nous abordons ici le cas de la modification de la rémunération contractuelle où nous verrons que même en cas de mise en place d'une rémunération plus avantageuse, l'employeur devra quérir l'accord du salarié sous peine de grandes déconvenues judiciaires. (lire la suite)

La devise républicaine « Liberté, Egalité, Fraternité » n’a pas de territoire interdit ; elle doit s’appliquer dans l’entreprise. L’égalité de rémunération entre salariés est une déclinaison particulière du principe d’égalité de traitement dans l’entreprise. Si par principe les parties au contrat de travail peuvent fixer librement la rémunération perçue par le salarié, elles doivent cependant le faire dans le respect des règles d’ordre public. Plus contraignante que la seule interdiction de discrimination en fonction de critères expressément définis par la loi tels l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la religion, etc. (Art. L.1132-1 du Code du travail), l’égalité de rémunération suppose que l’employeur assure une rémunération identique pour les salariés placés dans la même situation. A défaut, le salarié lésé par rapport à son collègue est fondé à demander la résiliation judiciaire ou prendre acte de la rupture de son contrat de travail tout en réclamant un rappel de salaire, à charge pour l’employeur de démontrer que la différenciation de rémunération repose sur des motifs objectifs. (lire la suite)