Inaptitude et harcèlement moral, par Patrice DUPONCHELLE, Avocat

L’employeur qui applique scrupuleusement ce texte est-il pour autant à l’abri de toutes difficultés ?

Pas toujours car certains salariés font parfois valoir devant la juridiction prud’homale que l’inaptitude à l’origine de leur licenciement a pour origine un harcèlement moral et qu’en conséquence leur licenciement serait abusif.

En règle générale, le salarié se place sur ce terrain dans le cas d’une maladie dont l’origine peut être difficile à déterminer (ex : la dépression).

Cette argumentation a-t-elle quelques chances de succès ?

Il faut pour répondre à cette question examiner d’abord les règles applicables pour pouvoir ensuite élaborer une stratégie.

1/ Les règles applicables

Dans un précédent article, j’ai traité de la rupture pour inaptitude (Pour les détails vous voudrez bien vous y reporter. Il a été publié le 29 avril 2006 dans l’espace social du Village de la justice - Inaptitude du salarié : droits et devoirs de l’employeur).

Je rappelle toutefois les principes essentiels :

  L’inaptitude doit être constatée par le médecin du travail.

  Le reclassement est le principe.

  L’employeur dispose d’un délai d’un mois après la décision d’inaptitude du médecin du travail pour reclasser le salarié inapte ou si le reclassement s’avère impossible le licencier.

  La sanction pour l’employeur à l’expiration de ce délai d’un mois est l’obligation de reprendre le versement du salaire sans pouvoir exiger la contrepartie d’un travail.

La cause du licenciement est donc l’inaptitude et l’employeur peut penser qu’il dispose là d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse difficilement contestable.

Le salarié va essayer de démontrer que l’inaptitude a pour origine un harcèlement moral qui constitue donc la cause alors que l’inaptitude en est la conséquence. Le licenciement ayant pour origine un comportement fautif de l’employeur se trouve privé de cause réelle et sérieuse.

2/ Stratégie

Il faut distinguer deux situations selon l’origine de l’inaptitude professionnelle ou non professionnelle, si elle n’est pas d’origine professionnelle, il sera difficile de prétendre que le harcèlement moral est à l’origine de l’état d’inaptitude.

En cas d’inaptitude mentionnée par le médecin du travail comme n’étant pas d’origine professionnelle et si la sécurité sociale n’a pas non plus reconnu le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident à l’origine de l’inaptitude, le salarié serait bien inspiré de saisir les juridictions de la sécurité sociale avant de contester son licenciement.

Lorsqu’il sera établi que l’inaptitude a une origine professionnelle, soit par la décision du médecin du travail, soit à la suite du recours comme indiqué précédemment il faudra devant la juridiction de la sécurité sociale faire reconnaître la faute inexcusable dans un délai de deux ans maximum de la décision d’inaptitude.

Ce n’est qu’ensuite qu’il sera possible d’envisager de saisir, avec des chances de succès, le conseil de prud’hommes pour demander l’indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est vrai que souvent les salariés n’engagent pas leur action de cette façon mais se contentent de saisir le conseil de prud’hommes en produisant quelques attestations et un certificat médical relatant que l’état de santé du salarié a pour origine le comportement de l’employeur. En procédant ainsi ils s’exposent surtout, si l’inaptitude n’a pas une origine professionnelle, à ce que leur soit opposé les constatations et la décision du médecin du travail.

Certes, la Cour de cassation a déjà reconnu la possibilité pour le salarié d’agir pour contester la cause de son licenciement alors que l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle (Soc. 11 octobre 1990) mais elle disposait dans ce cas d’une décision d’inaptitude précise lui permettant de dire que cette inaptitude si elle n’était pas qualifiée de professionnelle était liée aux conditions d’emploi du salarié.

La chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt récent (Soc. 17 mai 2006) a rappelé qu’il était parfaitement possible d’obtenir devant le tribunal des affaires de sécurité sociale la réparation du préjudice lié à la maladie professionnelle et devant le juge du licenciement l’indemnisation de celui-ci. Il ne s’agissait pas certes d’une inaptitude liée à un harcèlement moral mais d’une hépatite C contractée au contact des patients par l’assistante d’un chirurgien dentiste mais le principe reste le même à savoir qu’il faut faire reconnaître la maladie professionnelle et la faute inexcusable.

Le harcèlement moral n’est certainement pas à en l’espèce une voie largement ouverte car il faut prouver que les agissements graves et répétés de l’employeur ont compromis la santé du salarié et sont à l’origine directe de l’inaptitude.

Patrice DUPONCHELLE

Avocat spécialiste en droit social

Gesica Abbeville

Avocat.vmd wanadoo.fr