Inaptitude du salarié : Droits et devoirs de l’employeur, par Patrice Duponchelle, Avocat

1/ La constatation médicale de l’inaptitude

La visite médicale de reprise est obligatoire dans plusieurs cas :
  salarié absent pour cause de maladie professionnelle
  salarié absent au moins 8 jours à la suite d’un accident de travail
  retour de congé maternité
  absence de plus de 21 jours pour maladie ou accident non professionnel
  absences répétées pour raisons de santé

Il appartient à l’employeur de provoquer une visite de reprise en prenant contact avec la médecine du travail.

Cette visite doit avoir lieu dans les huit jours de la date prévue pour la reprise.

La visite de reprise auprès du médecin du travail a pour effet de dire si le salarié est apte ou non à reprendre son ancien emploi ; éventuellement, après adaptation matérielle de l’emploi ou adaptation du salarié à son poste.

L’inaptitude ne peut être prononcée par le médecin du travail qu’après étude du poste et deux examens médicaux espacés de deux semaines.

Cette décision du médecin du travail peut faire l’objet d’un recours gracieux devant l’inspection du travail qui statue après avis du médecin inspecteur du travail.

Le licenciement ou le reclassement doit avoir lieu dans le délai d’un mois à compter de la seconde visite médicale. A défaut l’employeur est tenu de reprendre le versement intégral du salaire.

2/ La recherche du reclassement

Le reclassement est le principe et le licenciement ne peut intervenir qu’en cas d’impossibilité de reclassement.

L’employeur est tenu de proposer un nouveau poste au salarié inapte en prenant en compte les indications du médecin du travail.

La recherche d’un poste de remplacement doit avoir lieu au sein de l’entreprise mais aussi au sein du groupe auquel appartient l’entreprise.

L’employeur devra pouvoir établir qu’il a effectué cette recherche de reclassement en produisant par exemple les doubles de ses courriers et les réponses reçues des entreprises du groupe.

Le poste proposé doit être adapté aux capacités du salarié éventuellement après adaptation ou transformation matérielle du poste (ex. mise en place d’un élévateur mécanique pour éviter la manipulation manuelle de charges). Dans ce cas l’employeur peut bénéficier d’aides financières.

Cette obligation de reclassement existe même en cas d’inaptitude totale à tous postes, pour tous les contrats même en période d’essai.

Les délégués du personnel doivent être consultés sur le reclassement proposé. Dans le cas où l’employeur ne dispose d’aucun poste et envisage de licencier cette consultation doit avoir lieu avant l’engagement de la procédure de licenciement.

3/ La rupture du contrat de travail

En cas d’impossibilité de reclassement parce qu’il n’y a pas de poste disponible ou encore, que le salarié a refusé les postes proposés le contrat de travail à durée indéterminée pourra être rompu.

Il peut s’agir soit d’un licenciement soit d’une mise à la retraite si le salarié remplit les conditions mais pas d’une rupture d’un commun accord ou d’une résiliation judiciaire (sauf en cas de rupture anticipée d’un CDD pour inaptitude physique d’origine professionnelle).

L’employeur doit licencier en respectant la procédure et en précisant notamment les motifs qui s’opposent au reclassement (ex : pas de poste disponible compatible avec les capacités physiques du salarié).

Les indemnités à régler au salarié diffèrent selon l’origine de l’inaptitude à savoir professionnelle ou non.

En cas d’inaptitude consécutivement à un accident du travail ou à une maladie professionnelle l’employeur doit verser une indemnité de licenciement spéciale égale au double de l’indemnité légale plus une indemnité de préavis bien que celui ne puisse être exécuté ainsi que l’indemnité de congés payés.

Il est à noter que sauf dispositions conventionnelles plus favorables la règle du doublement ne s’applique pas à l’indemnité conventionnelle.

Lorsque l’inaptitude résulte d’une maladie ou d’un accident de droit commun le salarié ne peut prétendre en sus de l’indemnité de congés payés qu’à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle si la convention collective en prévoit le paiement dans cette hypothèse. Il ne percevra pas d’indemnité de préavis puisqu’il ne peut l’exécuter.

En revanche, la situation du salarié en contrat à durée déterminée déclaré inapte est particulière :
  l’inaptitude physique a une origine professionnelle : il ne s’agit pas d’un cas de force majeure mais l’employeur peut demander la résiliation judiciaire dans ce cas puisqu’un texte spécial le prévoit (voir sur ce point mon précédent article « la rupture anticipée du CDD « Village Social du 27 décembre 2004). Une compensation financière sera fixée par le conseil de prud’hommes.
  l’inaptitude physique n’a pas une origine professionnelle : l’article L 122-3-8 du Code du Travail ne prévoit pas la rupture avant le terme pour ce motif. La jurisprudence a refusé de l’assimiler à un cas de force majeure et ne permet pas à l’employeur de demander la résiliation judiciaire lorsque. Le salarié ne pouvant travailler l’employeur n’a pas à lui verser de rémunération.

Il est permis de s’interroger sur cette curiosité législative où un salarié peut rester sans rémunération et sans indemnité Assedic. A notre époque où le législateur réforme à tout vent il serait peut être bon de revoir ce point de droit.

En cas de licenciement non justifié (ex. le reclassement était possible), la sanction est différente suivant que l’inaptitude est ou non d’origine professionnelle :
  inaptitude professionnelle : réintégration du salarié apte ou indemnité équivalente à 12 mois de salaires sans conditions d’effectifs de l’entreprise ou d’ancienneté du salarié.
  inaptitude non professionnelle : application du droit commun du licenciement sans cause réelle et sérieuse à savoir minimum 6 mois de salaire si le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté et que l’entreprise compte plus de 11 salariés, si ces deux conditions ne sont pas remplies le montant de l’indemnisation est fonction du préjudice subi.

La rupture anticipée du CDD pour un motif non prévu à l’article L 122-3-8 du code du travail ouvre à des dommages intérêts équivalents au minimum aux salaires qui auraient été perçus jusqu’au terme normal du contrat.

Récemment la jurisprudence s’est penchée sur une situation particulière :

L’employeur a-t-il l’obligation à défaut de reclassement de licencier un salarié inapte à la suite d’un accident de travail survenu durant le préavis s’exécutant après une démission ?

La Cour de cassation a répondu par la négative en précisant toutefois que le préavis du salarié démissionnaire et accidenté était suspendu durant l’arrêt de travail (Soc. 15 février 2006 : Lopez /Société Viapark Entreprise).

Certes l’inaptitude permet de rompre le contrat de travail, toutefois les employeurs seraient bien venus de ne pas perdre de vue que le reclassement est le principe et la rupture du contrat de travail l’exception, faute de quoi ils s’exposent à des dommages intérêts pour rupture abusive ou injustifiée s’il n’y a pas eu de véritable recherche de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe.

Patrice DUPONCHELLE, Avocat

Spécialiste en Droit Social

Gesica Abbeville

Avocat.vmd wanadoo.fr