La Lettre d’information du Cabinet TLD Legal, droit social

La loi sur la « Prime Dividendes » entre en vigueur !

Les sociétés commerciales de 50 salariés et plus doivent désormais signer un accord pour verser une prime de partage de profits (ou “prime dividendes”) à leurs salariés si les dividendes distribués, par part sociale ou par action, sont en hausse par rapport à la moyenne de ceux versés au titre des deux exercices précédents. Cette obligation s’applique aux attributions de dividendes autorisées à partir du 1er janvier 2011 au titre du dernier exercice clos.

Les sociétés employant habituellement moins de 50 salariés peuvent se soumettre volontairement à la prime de partage de profits (et bénéficier des exonérations afférentes), pourvu que la condition d’augmentation des dividendes versés soit remplie.

Procédure :

La prime est instaurée par accord collectif conclu dans les 3 mois de l’attribution autorisée par l’assemblée générale des actionnaires, ou en cas d’échec des négociations, par décision unilatérale de l’employeur.
Toutefois, une exemption à cette obligation d’engager des négociations existe sous certaines conditions pour les sociétés ayant mis en place des mesures de même nature.

Attention :

 des modalités et des formalités précises sont prévues pour la conclusion de l’accord sur la prime de partage de profits et pour la répartition de cette prime entre les salariés (certaines ouvrant droit à des exonérations de charges sociales) ; - le fait de se soustraire à l’obligation de négocier en vue de la conclusion de cet accord, est passible de sanctions pénales (emprisonnement d’un an et amende de 3.750&euro). Un juge pourrait également condamner la société à verser des dommages et intérêts.

› Notre conseil : Veillez à vérifier rapidement si votre entreprise est tenue de verser la prime de partage de profits et, le cas échéant, à engager des négociations.

Fixer périodiquement les objectifs des salariés bénéficiant d’une rémunération variable

La Cour de Cassation vient de juger que le défaut de fixation par l’employeur des objectifs individuels de son salarié, lorsque son contrat de travail prévoit une rémunération variable basée sur des objectifs fixés annuellement, constitue un manquement justifiant la prise d’acte de rupture par le salarié. Cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou ceux d’un licenciement nul si le salarié est protégé).

› Notre conseil : N’oubliez pas de fixer annuellement (ou sur une autre base périodique) et par écrit les objectifs individuels de votre salarié (même si ceux-ci restent les mêmes que ceux de la période précédente).