Licenciement disciplinaire

Consommer de la drogue avant le travail : faute grave ? (A propos de l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 27 mars 2012) (lire la suite)

Aussi curieux que cela puisse paraître, certains employeurs semblent accepter la présence d'une arme à feu sur le lieu de travail. Fort heureusement, ce n'est pas le cas de la majorité des dirigeants. ... (lire la suite)

Quelles sont les limites (définition, exemples) et les conséquences d’une faute grave du salarié suivant le type de contrat (C.D.D. OU C.D.I.) ? Peut-il y avoir mise à pied dans l’attente d’un licenciement ? La faute grave est-elle toujours privative du préavis ? Nous allons répondre à ces questions. Mise à jour le 1er mars 2012 de cet article. (lire la suite)

Voici une décision de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 1 décembre 2011 (N° de pourvoi : 09-71204) fort critiquable en ce qu'elle reconnait l'existence d'une faute grave d'un salarié qui n'avait pas dénoncé un vol dont il avait été témoin et admet que le silence gardé par le salarié est fautif. (lire la suite)

En matière de licenciement pour cause personnelle, l’article L 1235-1 du Code du travail est sans ambiguïté : « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». (lire la suite)

Contrary to the usual conception, it is not elaborate to dismiss an employee in France. It is quick and even easier than in certain European countries. (lire la suite)

Nous savons que l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés. C'est ce que l'on appelle communément l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur. En parallèle, le salarié est tenu à une obligation de prudence. Il s'agit de ne pas mettre en danger d'autres membres du personnel dans l'enceinte de l'entreprise aussi bien dans le domaine de la sécurité qu'en matière d'hygiène. Le manquement à ce devoir de prudence peut parfaitement donner lieu à une sanction disciplinaire allant jusqu'au licenciement pour faute commise dans l'exécution du contrat de travail. En effet, pour assurer l'effectivité de son obligation de protéger à tout prix la santé et la sécurité de son personnel, l'employeur est en droit de sanctionner ces manquements, notamment par un licenciement pour faute. (lire la suite)

L'arrêt de la Cour d'appel de Paris (Pole 6-8, RG 10/06725) du 15 septembre 2011 est remarquable. Il mérite l'attention de tous les salariés, intermittents du spectacle mais aussi de leurs employeurs. La spécificité de cet arrêt est que le Ministère Public est intervenu à l'audience pour défendre la cause du salarié. Il faut saluer les conclusions du Ministère Public. (lire la suite)

Selon une dépêche AFP du 29/09/2011, les entreprises seraient moins clémentes envers les salariés pris en faute… d’orthographe. Quelques exemples jurisprudentiels : (lire la suite)

La possibilité de sanctionner tout comportement fautif du salarié est inhérente au lien de subordination découlant du contrat de travail et participe du pouvoir plus large de direction de l'employeur. (lire la suite)

Par un arrêt du 7 juin 2011, la Cour d’appel de Bordeaux a jugé que le comportement d’un footballeur professionnel régulièrement sanctionné par les arbitres peut constituer une faute grave justifiant la rupture anticipée de son CDD par son club employeur, dans un contexte économique difficile. Il s’agit manifestement d’une décision d’opportunité s’expliquant par les conséquences sportives et économiques du Club puisqu’une faute de jeu n’est pas de facto une faute disciplinaire en droit du travail. (lire la suite)

La mise en cause de la compétence et des qualités professionnelles d'un directeur d'une société peut constituer un abus de la liberté d'expression du salarié et être constitutif d'une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail de ce salarié. (lire la suite)

Aujourd’hui la Cour d’appel de Versailles doit examiner le cas d’une femme, qui a contesté devant le Conseil de prud’hommes son licenciement d’une crèche privée (la crèche Baby Loup à Chanteloup-les-Vignes dans les Yvelines) pour avoir refusé d’ôter son voile durant ses heures de travail. "Cette affaire est assez emblématique et je suis frappé par l’intolérance autour de ce dossier. En fait, il ne s’agit pas d’un problème religieux mais d’un problème culturel et même générationnel envers cette première (...) (lire la suite)

La qualification de faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifiant une rupture anticipée du CDD dépend de l’appréciation de la frontière existant entre l’obligation de loyauté et la liberté d’expression dont dispose le joueur. Cette frontière déterminera s’il y a abus, ou non. (lire la suite)