Licenciement économique

Épilogue de l'épisode VIVEO (lire la suite)

Dès lors que l’employeur envisage de procéder à un licenciement économique, individuel ou collectif, il doit opérer un choix objectif parmi les salariés concernés par cette mesure, en appliquant des critères d’ordre des licenciements. Une obligation légale largement développée par la jurisprudence. (lire la suite)

Licenciement économique : les propositions de reclassement ne peuvent se limiter aux souhaits préalables du salarié. (lire la suite)

Depuis près d’un an, la fronde gronde. En effet, des juridictions du fond (Paris tout d’abord, suivie de Reims ensuite, confirmant les décisions de Conseil de Prud’hommes téméraires) remettent en question les licenciements économiques au motif que l’absence de motif économique entrainerait la nullité de la totalité de la procédure. (lire la suite)

Liquidation judiciaire de la SAS Manufacture des engrais Vital : l’administrateur judiciaire n’avait pas le pouvoir de licencier les salariés (lire la suite)

Constitue un licenciement économique le licenciement effectué pour un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, ou d’une réorganisation de l’entreprise effectuée pour sauvegarder sa compétitivité. La fermeture temporaire d’un hôtel pour travaux ne constitue pas une cessation d’activité de l’entreprise. (...) (lire la suite)

La situation est la suivante : vous êtes salarié d’une société dont le Tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire. Le liquidateur judiciaire qui a été désigné par le Tribunal a l’obligation de vous licencier dans les 15 jours (article L 1233-60 et suivant du Code du travail). (lire la suite)

1- Le 29 juin 2011, la Cour Européenne des Droits de l’Homme de Strasbourg a rendu une décision propre à créer des incidents diplomatiques en France ! (Sabeh El Leil v. France n°34869/05). Il a été jugé qu’il résulte de l’article 6(1) de la Convention Européenne des Droits de l’Homme que l’employé d’une ambassade peut saisir le Conseil de Prud’hommes afin de contester son licenciement. (lire la suite)

Depuis le 1er septembre 2011, le contrat de sécurisation professionnelle (ci-après désigné « CSP ») s’est substitué à la convention de reclassement personnalisé (ci-après désignée « CRP ») et au contrat de transition professionnelle. A l’instar de ces deux derniers, le nouveau dispositif a pour objet de permettre aux salariés licenciés pour motif économique, dans les entreprises de moins de 1000 salariés, de bénéficier d’un accompagnement renforcé favorisant leur reclassement. Les employeurs doivent nécessairement s’approprier ce nouveau dispositif, sous peine de pénalités financières. (lire la suite)

Depuis le 1er septembre 2011, dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif économique doit lui proposer d’adhérer au Contrat de Sécurisation Professionnelle. Le contrat de sécurisation professionnelle s’inspire des anciens dispositifs, notamment de la convention de reclassement personnalisée (CRP). En acceptant le "CSP " les salariés peuvent ainsi bénéficier, pendant une période de 12 mois après la rupture de leur contrat de travail d’un (...) (lire la suite)

Le 6 juin 2011, les partenaires sociaux ont trouvé un compromis sur le projet d'accord national interprofessionnel du 31 mai 2011 relatif au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), applicable aux salariés licenciés pour motif économique. Le CSP, dont l’objet est de permettre aux salariés de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d’un ensemble de mesures favorisant un reclassement accéléré vers l’emploi, devrait remplacer la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP). (lire la suite)

…vous risquez de voir votre motif économique rejeté par le juge : à la clé, votre condamnation à verser à votre ex-salarié des dommages-intérêts pour licenciement « sans cause réelle et sérieuse ». (lire la suite)

La détermination de l’indemnité de licenciement donne fréquemment lieu à des difficultés d’ordre pratique, liées à son assiette de calcul, à la moyenne des salaires à prendre en compte ou, encore, au taux à retenir. Par ailleurs, le calcul de l’indemnité de licenciement est susceptible de dépendre de plusieurs sources (légale, conventionnelle ou même contractuelle), ce qui complique sa détermination. (lire la suite)

Les articles L 1233-21 et suivant du code du travail précisent que les licenciements de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours sont soumis à des règles spécifiques dont l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi.( PSE) (lire la suite)