Obligation d’emploi des travailleurs handicapés, ce qui change au 1er janvier 2006.

Entreprises soumises :

Comme auparavant, les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 salariés équivalent temps plein.

Pour calculer ces effectifs, on procédera de la façon suivante :

 Les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l’effectif de l’entreprise.
 Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent, les travailleurs mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents.
 Toutefois, les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
 Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

L’effectif s’apprécie au 31 décembre et s’il se traduit par une fraction de personne, il convient d’arrondir à l’unité inférieure.

Obligations d’emploi :

Toute entreprise, dès lors que son effectif déterminé en application des règles de l’article L 620-10 du Code du travail atteint ou excède 20 salariés, est soumise à une obligation d’embaucher des travailleurs handicapés. Cette obligation se chiffre à 6 % de l’effectif déterminé ci-dessus.

Attention, contrairement à ce qui se faisait auparavant, il n’est plus possible de déduire des effectifs les salariés exerçant des emplois exigeant des conditions d’aptitude (ECAP).

En conséquence, l’effectif d’assujettissement et l’assiette d’assujettissement sont donc identiques.

L’effectif correspondant à l’obligation d’embauche sera également arrondi à l’unité entière inférieure.

Nombre de bénéficiaires employés :

Article L 323-3 : Bénéficient de l’obligation d’emploi instituée par l’article L 323-1 :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission technique d’orientation et de reclassement professionnel mentionnée à l’article L 146-9 du code de l’action sociale et des familles.

2° Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

3° Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.

4° Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité au titre du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

5° Les veuves de guerre non remariées titulaires d’une pension au titre du même code, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d’une blessure ou d’une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu’il était en possession d’un droit à pension militaire d’invalidité d’un taux au moins égal à 85 %.

6° Les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les mères veuves non remariées ou les mères célibataires, dont respectivement le père ou l’enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d’une blessure ou d’une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu’il était en possession d’un droit à pension d’invalidité d’un taux au moins égal à 85 %.

7° Les veuves de guerre remariées ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces veuves ont obtenu ou auraient été en droit d’obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ci-dessus.

8° Les femmes d’invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, si elles bénéficient de l’article L 124 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

9° Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.

10° Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L 241-3 du code de l’action sociale et des familles.

11° Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

L’obligation d’emploi s’apprécie au 31 décembre. En conséquence, un salarié recruté en septembre compte pour une unité. En revanche, une personne dont la reconnaissance du handicap se terminerait au 31 août comptera pour 8/12 d’unité.

Pour le décompte du nombre de bénéficiaires, chaque salarié employé compte pour une unité dès lors qu’il a été présent au moins 6 mois, peu importe la nature du contrat. Cette règle ne s’applique pas aux salariés sous contrat de travail temporaire et ceux mis à disposition qui sont pris en compte au prorata de leur temps de présence.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu, qu’ils soient bénéficiaires ou non de l’obligation d’embauche, continuent de faire partie des effectifs. A contrario, les salariés recrutés en remplacement n’entrent pas dans les effectifs. Un même bénéficiaire ne sera compté qu’une fois même s’il entre dans plusieurs catégories.

Le nombre d’unités bénéficiaires obtenu ne peut pas être arrondi.

Les coefficients de minoration :

Pour le calcul de la contribution AGEFIPH, le nombre d’unités manquantes est affecté d’un coefficient de minoration.

Le calcul de ce coefficient se fait en deux temps :

1. Il faut déduire des bénéficiaires manquants les minorations liées à l’emploi de personnes handicapées :

 0.5 la première année pour l’embauche du premier travailleur handicapé
 0.5 de façon permanente en cas d’embauche d’un bénéficiaire de moins de 26 ans ou de 51 ans ou plus.
 1 la première année en cas d’embauche d’un bénéficiaire demandeur d’emploi depuis plus d’un an.
 1 à titre permanent en cas d’embauche d’un bénéficiaire à sa sortie d’une entreprise adaptée d’un centre de distribution de travail à domicile ou d’un établissement ou service d’aide par le travail.
 1 pour la durée de validité de la décision en cas d’embauche ou maintien dans son emploi d’un bénéficiaire dont la lourdeur du handicap a été reconnue par le Directeur de l’Inspection du Travail.

Attention, il n’est pas possible de cumuler les réductions au motif qu’un salarié bénéficiaire remplit les conditions de plusieurs catégories.

2. Il convient ensuite de multiplier le résultat obtenu par un coefficient de minoration obtenu en fonction du nombre d’emplois relevant des catégories exigeant des conditions d’aptitude particulières :

 Si le nombre de ces ECAP n’excède pas 80 % de l’effectif total de l’entreprise, le coefficient de minoration sera calculé de la façon suivante : 1-1.3 fois le pourcentage des salariés occupant un emploi exigeant une aptitude particulière (arrondi au centième, c’est-à-dire 2 chiffres après la virgule).
 Si le nombre des ECAP excède 80 % de l’effectif total de l’entreprise, il n’y a pas de coefficient de minoration à apporter (dans ce cas, ce sera le montant de la contribution qui sera minorée).

La contribution Agefiph :

Le SMIC à retenir est celui en vigueur au jour du versement.

Cette contribution se calculera de façon différente en fonction de la situation de l’entreprise et de son effectif (effectif total de l’entreprise et non effectif).

1. Cas général

 400 fois le SMIC horaire par unité manquante pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 20 et 199 salariés.
 500 fois le SMIC horaire par unité manquante pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 200 et 749 salariés.
 600 fois le SMIC horaire par unité manquante pour les entreprises dont l’effectif est supérieur à 750 salariés.

2. Entreprises ne faisant aucun effort pour l’emploi des handicapés

Le montant de la contribution sera, dans ce cas, de 1500 fois le SMIC horaire, peu importe le nombre de salariés. Sont concernées les entreprises qui pendant plus de 3 ans n’ont :
 occupé aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi ;
 passé aucun contrat de fourniture, de sous-traitance, ou de prestations de services avec des entreprises adaptées,
 appliqué aucun accord prévoyant la mise en œuvre d’une politique annuelle ou pluriannuelle en faveur de l’emploi des bénéficiaires de cette obligation.

Cette disposition sera applicable à compter du 15 février 2010 pour les entreprises n’ayant consenti aucun effort en 2006, 2007, 2008 et 2009.

3. Entreprises dont plus de 80 % des emplois exigent une aptitude particulière

Dans ce cas, il n’y a pas de coefficient de minoration. C’est le montant de la contribution qui sera minoré. Cette dernière sera égale à 40 fois le SMIC horaire par bénéficiaire manquant, le nombre de bénéficiaires manquants étant entendu avant déduction des ECAP.

Montant minimum :

La contribution annuelle ne peut être inférieure au nombre d’unités manquantes multiplié par 50 fois le taux horaire du SMIC (ce minimum ne s’applique pas aux entreprises dont plus de 80 % des effectifs sont constitués d’ECAP).

Il est important de préciser que le nombre d’unités manquantes s’entend après les déductions liées aux efforts en matière d’embauche mais avant application du coefficient de minoration lié aux ECAP.

Quelles sont les dépenses déductibles ?

Ce sont celles que l’entreprise supporte directement afin de favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Ces dépenses doivent avoir été supportées au cours de la période de référence.

Les dépenses déductibles sont celles liées :
 à la réalisation de travaux, dans les locaux de l’entreprise, afin de faciliter l’accessibilité sous toutes ses formes des travailleurs handicapés ;
 à la réalisation d’études et d’aménagements des postes de travail en liaison avec le médecin du travail et le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, afin d’améliorer l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans l’entreprise ;
 à la mise en place de moyens de transport adaptés en fonction de la mobilité et du problème particulier de chaque travailleur handicapé ;
 à la mise en oeuvre de moyens pour le maintien dans l’emploi et la reconversion professionnelle de travailleurs handicapés ;
 à la mise en place d’actions pour aider au logement des travailleurs handicapés afin qu’ils puissent se rapprocher de leur lieu de travail ;
 à la mise en place d’actions pour aider à la formation des travailleurs handicapés des entreprises adaptées et des établissements ou services d’aide par le travail (Esat ex-CAT) dans le cas d’adaptation de la qualification liée à l’achat d’une prestation ;
 au partenariat avec des associations ou organismes oeuvrant pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, à l’exclusion des actions financées dans le cadre du mécénat ;
 à la mise en place d’actions d’aide à la création d’entreprises par des personnes handicapées ;
 à la formation et à la sensibilisation de l’ensemble des salariés de l’entreprise dans le cadre de l’embauche ou du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
 à la conception et à la réalisation de matériel ou d’aides techniques pour les travailleurs handicapés ;
 à l’aide à l’équipement et à l’apport de compétences et de matériel aux organismes de formation pour accroître leur accueil de personnes handicapées ;
 à la formation initiale et professionnelle en faveur des personnes handicapées au-delà de l’obligation légale (Arrêté du 9 février 2006 : JO 10 p. 2128 et rectificatif JO 11 p. 2187).

Attention, ne sont pas déductibles les dépenses donnant lieu à la reconnaissance de la lourdeur du handicap ou réalisées en vertu d’une obligation légale (formation professionnelle par exemple).

La déduction maximale est cependant limitée à 10 % de la contribution annuelle dont l’entreprise est redevable.