Reconnaissance d’une situation de co-emploi dans les groupes de sociétés en difficulté. Par Nataline Fleury, Avocat.

Si la qualité de co-employeur ne découle pas de la seule intégration au sein d’un groupe de sociétés, la jurisprudence récente en la matière invite à porter une attention particulière aux relations entretenues entre les sociétés mères et leurs filiales notamment lorsqu’une mise en liquidation judiciaire de ces dernières est envisagée.

Pour rappel, la Cour de cassation subordonne la reconnaissance d’une situation de co-emploi à la preuve d’un rapport de subordination direct entre les salariés de la filiale et la société dominante ou à la démonstration d’une "confusion d’intérêts, d’activités et de direction" entre ces deux sociétés. Dans les groupes, ce dernier critère se traduit par une immixtion telle de la société mère dans la gestion de sa filiale qu’elle aboutit à une totale perte d’autonomie de celle-ci.

Aussi, afin de lutter contre une instrumentalisation des procédures collectives visant à contourner la législation sur le licenciement économique, la Cour de cassation met à la charge de la société mère reconnue co-employeur les mêmes obligations que celles incombant à sa filiale. Faute d’avoir respecté certaines obligations préalables au licenciement pour motif économique telle que l’obligation de reclassement, la société mère pourra se voir condamner à verser aux salariés de sa filiale des indemnités pour licenciements sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 28 sept. 2011, n°10-12278).

Rappellons en outre que dans les groupes, le motif économique doit être apprécié au niveau du secteur d’activité du groupe auquel appartient la filiale en difficulté. En conséquence, la seule cessation d’activité de la filiale ne constituera pas un motif suffisant pour justifier le licenciement de ses salariés, et les licenciements dans le cadre d’une liquidation devront être justifiés par des difficultés économiques, une mutation technologique ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité, ces critères étant appréciés au niveau du groupe (Cass.soc. 18 janv. 2011, n°09-69.199). A défaut, les salariés obtiendront des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui pourront être supportés par la société mère si le co-emploi est reconnu.

Certaines juridictions du fonds et d’appel sont toutefois allées encore plus loin en rejetant la demande d’ouverture d’une procédure de liquidation judiciaire d’une filiale au seul motif que cette demande représentait pour le groupe un moyen de s’exonérer des contraintes imposées par le Code du travail en matière de licenciement économique (CA Reims, 14 mars 2011, n°11/00313). Les propositions de plan de sauvegarde de l’emploi ayant également été rejetées par le tribunal de grande instance, la filiale se trouvait dans l’impossibilité de licencier ses salariés qui ont alors obtenu le paiement de leur salaire auprès de la société mère reconnue co-employeur (CA Reims, 31 août 2011, n°11/02218).

La Cour d’Appel de Versailles a par ailleurs rendu un arrêt où elle a admis que soit engagée la responsabilité d’une société mère, en dehors d’une situation de co-emploi, sur le fondement de la faute délictuelle pour avoir mis en oeuvre une stratégie commerciale visant à l’abandon de sa filiale dans le but de se réorganiser à moindre frais en s’exonérant des conséquences financières de la faillite prévisible de cette dernière (CA Versailles, 31 oct. 2011, n°10/00578).

La portée de ces dernières décisions restent pour l’instant à relativiser tant que la Cour de cassation ne s’est pas prononcée sur ces arrêts.