Recrutement en cabinets d’avocats : Enjeux et perspectives à l’heure de la crise

Les évolutions de long-terme et les évènements récents se conjuguent pour créer une situation complexe, dans laquelle les cabinets essaient d’anticiper des évolutions pour le moins incertaines : personne ne peut dire si la crise en cours s’avérera conjoncturelle ou structurelle.

Extrait du dossier spécial "Recrutement" du magazine Réseaux du Droit - Juillet-Août 2009.

Notre enquête a porté sur les effets du contexte économique actuel, sur les cabinets et leurs membres, et sur les enjeux pour les jeunes avocats qui entrent sur le marché du travail. Quelle est l’influence de la crise sur le rythme des recrutements ?

En 2009, les attentes à l’égard des candidats sont toujours aussi grandes, dans un contexte où la mobilité des avocats est plutôt réduite. Voit-on alors s’éloigner l’évolution prévue par les observateurs des conditions d’exercice de la profession ? Quels rôles jouent là-dedans la plus grande exigence de qualité de vie de la part des candidats et la volonté dans les cabinets de fidéliser les collaborateurs ?

L’année 2007 s’était conclue sur une note plutôt optimiste, grâce à un climat économique satisfaisant et au développement confirmé des affaires pour les cabinets d’avocat et les sections juridiques dans les entreprises. L’année 2008 s’achève sur des considérations moins enthousiastes : le secteur du droit n’est pas insensible aux perspectives plutôt sombres de l’économie mondiale, et à plus forte raison nationales. Dans ce journal, nous pouvions nous questionner en 2007 sur les perspectives d’amélioration des conditions d’accueil des avocats en cabinet, pour répondre à un double mouvement : la tendance, dans certains domaines, au manque de candidats expérimentés, se combinait à des départs plus nombreux vers les directions juridiques des entreprises. En cause : des horaires souvent très lourds, et la difficulté à développer sa clientèle personnelle.

L’impact de la crise : réduction de la fluidité du marché du travail

Aujourd’hui, des projets de recrutement sont gelés, « on sent une espèce d’attente » nous ont dit plusieurs professionnels du recrutement. Cependant, selon ces mêmes professionnels, le volume d’activité ne baisse pas globalement, l’offre se tarit surtout en raison de la plus faible mobilité des personnes en poste. C’est ce que décrit Philippe Melot, associé dans le cabinet Solic : « La crise ne semble pas affecter le nombre de recrutements pour l’instant sur le marché de l’emploi juridique, sans doute parce qu’il s’agit de décisions à long terme. Cependant on constate des suspensions de postes, sans savoir quand ils seront dégelés. Quant aux candidats potentiels, ils sont souvent frileux et changent moins facilement de poste dans le climat d’incertitude actuel ».

Le marché de l’emploi des professionnels du droit n’est donc pas bloqué, mais il est rendu moins fluide par le contexte économique actuel. Nombreux sont ceux qui préfèrent ne pas prendre le risque de quitter leur poste, pour ne pas risquer de connaître quelques difficultés pour revenir sur un marché peu fluide. Parce que la mobilité recule, les processus de décision pour les recrutements, eux, s’allongent. « Un recrutement qui pouvait se conclure en six ou huit semaines peut prendre maintenant jusqu’à six mois », nous dit M. de La Laurencie, du cabinet de recrutement Hugues Castell.

Les domaines sont atteints de manière très inégale

Des acteurs se font moins téméraires, certes, mais l’impact des difficultés économiques diffère selon le domaine étudié. Le droit des affaires a tendance à reculer, les fusions-acquisitions sont moins fréquentes, à l’instar des opérations montées en leveraged buyout (LBO). Un air de déjà vu, si l’on pense à l’impact qu’avait eu l’éclatement de la bulle Internet en 2001.

Dans les faits, une rapide analyse par domaines montre que les effets de la crise sont très inégalement répartis. De nombreux secteurs restent porteurs, grâce à des politiques de recrutement dynamiques. Il en est ainsi du droit social et du contentieux arbitral, amenés à accompagner les restructurations à venir, et également des contrats internationaux qui continuent de se multiplier.

Moins d’affaires pour les entrepreneurs… moins d’affaires pour leurs juristes ? Pas dans les entreprises, dont beaucoup de candidats raffolent toujours autant, parce qu’elles continuent de bénéficier de l’engouement pour les conditions de travail qu’elles offrent, en plus des contraintes réglementaires croissantes qui imposent, de plus en plus souvent, le concours de professionnels du droit pour la gestion d’une firme. De la même façon, les cabinets les plus importants, mais aussi les plus petits lorsqu’ils sont dans une dynamique de croissance, ou encore les cabinets spécialisés dans des secteurs peu touchés, maintiennent leur niveau d’activité, et donc leurs projets de recrutement.

Les stratégies opportunistes

Certains cabinets voient même dans la crise une opportunité pour attirer des profils intéressants, puisque les offres de poste sont moins nombreuses. On recrute alors dans la perspective attendue d’une sortie de crise, même dans des secteurs atteints par un ralentissement d’activité. Les fusions et acquisitions restent très ouvertes pour les candidats qui sauront s’imposer comme de bons profils, et particulièrement ceux pouvant afficher quelques années d’expérience, une denrée toujours aussi prisée par les équipes en place. C’est ce que décrit Mme Montabriel, qui travaille au cabinet de recrutement Equiteam : « Dans un contexte de plein-emploi des cadres en France, les 4-5 ans d’expérience sont déjà très recherchés. Cela est encore plus prégnant dans le domaine des M & A, car la crise internet avait diminué leur recrutement, et ce créneau est aujourd’hui extrêmement tendu. Ceux qui disposent de ce profil sont « bichonnés » par les cabinets d’avocats ».

S’il est vrai que les candidats juniors sont toujours relativement défavorisés par leur relatif manque d’expérience, ils ont l’avantage d’être les éléments les plus mobiles dans ce marché et offrent l’intérêt de coûter moins cher. Leur insertion sur le marché du travail ne pose pas tant de problèmes que ça : il existe suffisamment de domaines d’activités qui ne sont que peu impactés par le contexte économique actuel. Dans les domaines porteurs en particulier, un candidat qui sait montrer ses capacités conserve de bonnes chances de trouver le poste qui lui conviendra.

Le recrutement : un métier qui s’étoffe

En réalité, les tendances observées, bien qu’infléchies par la crise, s’intègrent dans des évolutions de long-terme concernant les cabinets d’affaire. Le recrutement s’est complexifié depuis plusieurs années, à cause des attentes des candidats et de celles des recruteurs. Les cabinets recherchent les partenaires les mieux formés et les plus polyvalents. Les recherches s’orientent donc de plus en plus vers des candidats avec une double formation. La maîtrise du système anglo-saxon en plus de la connaissance du droit français est très prisée, ainsi que les cursus juridiques complétés par une formation en école de commerce.

Plusieurs cabinets de recrutement estiment difficile de trouver réunies en une seule personne l’ensemble des compétences recherchées. Le candidat doit à la fois être pointu dans son domaine, pouvoir s’engager dans des développements de projets, avoir une approche managériale afin de renforcer la structure du cabinet, et une compétence en marketing pour construire et étoffer la clientèle. On est loin du pur technicien du droit qui a pu parfois prévaloir dans le passé. Les modalités de recrutement traduisent cette évolution puisque les entreprises, et dans une moindre mesure les cabinets, s’offrent plus de temps pour choisir le bon candidat.

Exigences des candidats

Les candidats aux postes ouverts dans les cabinets d’avocats d’affaire souhaitent s’informer de l’ensemble de leurs conditions de travail. Ils se renseignent très en amont sur leur salaire, leur situation, leurs perspectives. Comme le dit Laurent Bouchet, du cabinet Equiteam, «  ils souhaitent tout connaître de l’organisation des équipes, des possibilités d’évolution en termes d’accompagnement des juniors, et d’association, ils demandent à avoir une vision très claire de leur évolution de carrière ».

Imprégnés par le développement de « l’esprit 35h », comme nous le confie un autre cabinet de recrutement, les jeunes candidats s’interrogent sur l’équilibre qu’ils trouveront entre leur vie privée et leur vie professionnelle, notamment en terme d’heures de travail, et ils le revendiquent dorénavant un peu plus ouvertement. Nolens volens, les pratiques évoluent doucement, notamment pour inciter les professionnels compétents à choisir de rester dans le milieu des cabinets plutôt que se tourner vers l’entreprise. Selon Philippe Melot du cabinet Solic, il y a environ 500 transferts d’avocats vers l’entreprise chaque année, contre 50 dans l’autre sens.

Mais le monde des juristes, faut-il le rappeler, est un milieu extrêmement exigeant. Les pratiques diffèrent d’un cabinet à l’autre, même si les amplitudes de travail sont larges, et la capacité à s’adapter à la situation est également jaugée au travers de la mobilisation lors d’une affaire importante. Et rares sont ceux qui comptent leurs heures. Mais on peut noter une souplesse accrue sur les modalités de l’exercice de la profession. Les regards se détendent, montrer ostensiblement sa présence à une heure avancée de la nuit n’est plus une condition requise.

Pour gérer cette nouvelle complexité, on assiste au développement du homeworking, qui permet à un collaborateur, ou une collaboratrice, de travailler depuis sa maison pour se consacrer également à sa vie privée. Des contrats de collaboration peuvent également être conclus pour 4 jours par semaine, mais cette pratique est encore tout à fait marginale.

Statuts et ambition

Une tendance encore affirmée cette année est l’affaiblissement du salariat, qui n’existe pas ou plus dans les petites et moyennes structures. Il induit une plus grande complexité dans la gestion du cabinet, et implique en même temps des charges que seuls les cabinets les plus importants peuvent assumer. Les contrats de collaboration, par conséquent, s’imposent, parfois assouplis, comme nous avons pu l’évoquer. Au regard des perspectives qu’il offre, le choix de la collaboration est en principe plus favorable aux avocats, parce qu’il leur permet de développer une clientèle propre.

Toutefois, le statut libéral induit un certain nombre de charges, il est notamment limité dans les gros cabinets par l’influence du board. De plus, le rythme de travail rend assez difficile, dans les faits, la constitution d’une clientèle propre, et seuls quelques uns y parviendront. A ce titre, le choix d’une spécialisation porteuse, un réel investissement dans le projet, sont des éléments décisifs pour la réussite d’une telle entreprise. Les petits cabinets, où la rémunération est par ailleurs plus faible, laissent plus de marge pour y parvenir. Ce sont donc parfois les structures plus modestes qui offrent les meilleures opportunités.

L’émergence des fonctions-support

Si les postes salariés se développent néanmoins au sein des cabinets d’affaire, c’est le fait de l’essor des fonctions-support. Sans doute sous l’influence des cabinets anglo-saxons, les emplois spécialisés dans les ressources humaines, le marketing, l’encadrement opérationnel, et les structures financière et comptable, trouvent progressivement leur place dans les cabinets d’affaires.

Exemple de l’extension du rôle des fonctions-support, le cabinet de recrutement Progressis, qui assure une médiation spécialisée dans les fonctions-support depuis 1999, a ouvert une division juridique en 2004 pour répondre aux demandes croissantes des professionnels du droit tout comme l’avait déjà fait auparavant le cabinet TeamRH.

Le domaine des ressources humaines, bien qu’encore limité aux grands cabinets, permet la formalisation des processus de recrutement. Les responsables des ressources humaines deviennent des interlocuteurs privilégiés des collaborateurs, même si le pouvoir décisionnel du recrutement revient in fine aux associés. Selon Estelle Goujon-David du cabinet Robert Half International : « Le responsable des ressources humaines d’un cabinet d’avocats participe à la fidélisation des meilleurs profils en accompagnant leur intégration et leur évolution. C’est fort utile notamment si le marché du travail est tendu et facilite la volatilité des collaborateurs. ». Les recruteurs sont extrêmement vigilants quant au savoir-être d’un candidat au poste de responsable de ressources humaines. L’attention portée à cette dimension est d’autant plus grande que les collaborateurs sont précieux.

De manière générale, concernant les fonctions-support, outre la connaissance technique indispensable à la fonction, c’est une véritable capacité à travailler avec les avocats qui est recherchée. Le mode de fonctionnement d’un cabinet n’est, en ce sens, pas comparable au monde de l’entreprise. Le statut, à la fois juridique et social, des avocats, et leur niveau de formation, impliquent un ajustement du comportement. Les recruteurs seront attentifs à la finesse de jugement d’un candidat, à son sens de la situation et, en définitive, à son sens de la diplomatie. Le domaine du marketing peut aussi être confié à un employé spécialiste en ce domaine, bien que chaque collaborateur soit en quelque sorte agent du développement commercial d’un cabinet. On trouve à l’origine de cette professionnalisation la concurrence accrue entre les cabinets, et le fait que la prestation d’avocat est un produit difficile à identifier, qui nécessite une réflexion aboutie pour lui donner une visibilité sur un marché très concurrentiel.

Enfin, avec le développement du rôle de l’organisationnel, de plus en plus de cabinets trouvent avantageux de se doter de secrétaires et de secrétaires généraux, qui sont de mieux en mieux formés. La polyvalence et la capacité d’organisation des secrétaires généraux font d’eux des oiseaux rares. On attend d’eux, comme des secrétaires, beaucoup de professionnalisme. Comme nous l’indique M. Mayout du cabinet de recrutement Juridique Center, « expérience, sens de la rigueur, savoir-être, diplomatie, bilinguisme » sont indispensables. Si les horaires exigés sont réglementairement des 35 heures, la souplesse, pour se mettre par exemple à disposition d’un collaborateur lors d’un bouclage, est de rigueur. Pour ce secteur d’emploi, il semble que, si l’intérim soit plutôt en berne depuis quelques semaines, les perspectives restent encourageantes.

En guise de conclusion…

La profession peut dormir sur ses deux oreilles : les soubresauts de l’économie mondiale, et leur traduction sur le niveau d’activité en France, ne touchent qu’indirectement les métiers du droit. Si le marché de l’emploi s’est rigidifié, le volume de travail baisse peu. On assiste plutôt à un déplacement vers les secteurs d’appui à la gestion de crise, tandis que les cabinets spécialisés dans l’accompagnement du développement d’activité réduisent quelque peu la voilure.

Les grandes tendances structurelles du recrutement, quant à elles, sont maintenues : notamment l’attirance des candidats pour les directions juridiques des entreprises, au détriment des cabinets, qui peuvent trouver des difficultés à fidéliser les collaborateurs expérimentés. Une ébauche de réponse pourrait être apportée par la professionnalisation des fonctions-support, en particulier avec le développement des services ressources humaines au sein des cabinets.

Nicolas Laurent, pour le magazine Réseaux du droit et le Village de la justice.