Réflexions autour de la notion de temps de travail, par Laetitia Défossé, CFDT.

Les différentes organisations du temps de travail mettent en lumière les difficultés à appréhender certaines périodes telles les heures d’équivalence ou les astreintes.
En réalité, la problématique de ces différents temps est liée à la distinction temps de travail / temps de repos.

En droit communautaire : ces deux notions figurent dans la directive 93/104 du 23 novembre 93 " art. 2 "

La notion " temps de travail " repose sur la réunion de trois critères :
- période pendant laquelle le travailleur est au travail,
- période où le salarié est à la disposition de l’employeur,
- période où le salarié est dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions.

La notion " temps de repos " est définie par opposition au temps de travail : est considérée comme une période de repos "toute période qui n’est pas du temps de travail".

Ainsi, le droit communautaire donne une lecture binaire des temps auxquels est soumis le salarié : tout ce qui n’est pas du temps de travail est du temps de repos.

En droit français, on a une définition précise du temps de travail effectif mais pas de définition du temps de travail.

La notion " temps de travail effectif " (art. L. 212-4 du Code du travail) repose également sur 3 critères :
- le salarié est à la disposition de l’employeur,
- le salarié doit se conformer à ses directives,
- le salarié ne peut vaquer à ses occupations personnelles.

Par contre, le Code du travail ne donne pas de définition du " temps de repos " : seules sont précisées les durées minimum du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

A côté de ces deux temps, on a une série de " temps gris " qui se situe entre le temps de travail et le temps de repos ; il s’agit notamment des temps de pause et repas, de l’habillage et du déshabillage, de l’astreinte et de l’équivalence.

La loi n’a pas précisément fixé le régime juridique de ces différents temps.

- Les pauses et repas sont du temps de travail effectif si les trois critères sont réunis.
S’il en manque un, ce n’est pas du temps de travail effectif.

- L’habillage et le déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif sauf dispositions conventionnelles contraires.

- Seule la période d’intervention pendant l’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif. ; la période d’astreinte sans intervention n’est pas un temps de travail effectif. La loi n’a pas pour autant précisé qu’il s’agissait d’un temps de repos : A quoi peut-on rattacher cette période ? s’agit-il d’un véritable temps de repos ou plutôt d’un temps hybride ? cette question a été tranchée par la Cour de cassation (Note : Cass .Soc 04.05.99 bull.v , n¡187 P137) et le Conseil d’Etat (Note : CE 26.02. 01 Action Juridique n¡ 150 p 27) dans le même sens : " les périodes d’astreinte ne constituent ni un temps de travail effectif ni une période de repos ". Il s’agit donc d’un temps hybride.

- S’agissant des heures d’équivalence, elles visent à répondre à la même demande que l’astreinte ; l’objectif étant que le salarié soit à la disposition de l’employeur pour effectuer un travail " susceptible " d’intervenir.
Dans un cas (l’astreinte) le salarié reste chez lui ou à proximité mais doit être joignable pour intervenir rapidement .
Dans l’autre cas (les heures d’équivalence) le salarié est " au travail " mais toutes ces heures de présence ne sont pas décomptées

L’arrêt SIMAP rendu le 3 octobre 2000 par la CJCE a clarifié la distinction et le régime juridique de l’astreinte et de l’équivalence.

Il s’agissait d’un litige qui opposait le syndicat espagnol de médecins de l’assistance publique au ministère de la santé sur la question des temps de garde.

La juridiction saisie a posé une série de questions préjudicielles dont deux relatives au " temps de travail " ainsi rédigées :
- Lorsque les médecins affectés assurent des gardes selon le système qui veut qu’ils soient accessibles en permanence et non selon le système qui veut qu’ils soient personnellement présents dans l’établissement, faut-il considérer comme temps de travail tout le temps au sens précité ou seulement le temps effectivement consacré à l’activité pour laquelle ils sont, le cas échéant, appelés selon la pratique nationale ?

- Lorsque les médecins concernés assurent des gardes selon le système de la présence personnelle dans l’établissement, le temps qui y est consacré doit-il être considéré comme un temps de travail normal ou comme un temps de travail spécial selon la pratique nationale ?

La réponse de la CJCE est claire :

S’agissant des heures d’équivalence, la Cour admet qu’elles doivent être considérées comme du temps de travail : "Les éléments caractéristiques de la notion de temps de travail sont présents dans les périodes de garde des médecins des équipes de premiers soins selon un régime de présence physique dans l’établissement de santé. Il n’est pas contesté que lors de périodes de garde selon ce régime, les deux premières conditions se trouvent remplies. En outre, même si l’activité effectivement déployée varie selon les circonstances, l’obligation faite à ces médecins d’être présents et disponibles sur les lieux de travail en vue de la prestation de leurs services professionnels doit être considérée comme relevant de l’exercice de leurs fonctions ".

Pour les périodes de garde à domicile (l’astreinte), la Cour considère que même s’ils sont à la disposition de leur employeur dans la mesure où ils doivent pouvoir être joints, dans cette situation, les médecins peuvent gérer leur temps avec moins de contraintes et se consacrer à leurs propres intérêts. Dans ces conditions, seul le temps lié à la prestation effective de services de premiers soins doit être considéré comme du temps de travail au sens de la directive 93/104.

Ainsi cette solution met à mal notre régime des heures d’équivalence ; il convient donc de s’interroger sur les conséquences de cette décision : doit-on appliquer la jurisprudence et donc en finir avec les équivalences ?
Il s’agit, incontestablement, d’une question d’organisation du travail.

Cette question doit être appréhendée au regard des astreintes car dans beaucoup de cas l’équivalence est remplacée par des astreintes.

En outre les heures d’équivalence mises en place à l’heure actuelle ne correspondent pas toutes à la même réalité. Dans certains secteurs les heures d’équivalence sont instituées pour combler de réelles périodes d’inactivité (Note : cas des éducateurs qui effectuent des permanences de nuit). Dans d’autres cas, elles ne sont qu’un résidu d’une organisation ancienne et ne correspondent plus à la réalité (Note : cas du secteur Hotel Café Restaurant).

Il n’est donc pas possible de répondre de manière tranchée à la question pour ou contre l’abolition des heures d’équivalence . En effet, il convient en même temps de s’interroger sur la nouvelle organisation à installer à la place des heurs d’équivalence .
Les réflexions menées jusqu’à ce jour sur ce sujet ont révélé que s’il est simple de proclamer la fin des heures d’équivalence, il est beaucoup moins aisé de trouver un autre mode d’organisation du travail susceptible de les remplacer ... et de convenir aux intéressés.