Rémunération variable du salarié : l’employeur ne peut modifier à son gré la nature de sa contrepartie financière. Par Nadine Regnier Rouet, Avocat

Les faits

Un salarié « Directeur exécutif chargé de clientèle » et son employeur avaient signé ensemble en juillet 2001 un contrat de travail prévoyant une rémunération annuelle du salarié par un fixe de 900.000 francs (137.200 euros environ) et une partie variable pouvant représenter jusqu’à 40 % du fixe, définie comme suit :

« partie variable pouvant atteindre 40 % de la rémunération brute en fonction des objectifs convenus annuellement, le montant du bonus étant calculé selon l’atteinte des objectifs individuels, dans le domaine financier, pour 60 %, qualité pour 30 % et individuel pour 10 %, un document chiffré devant être remis chaque année ».

En 2003, le Groupe étranger auquel appartiennent la filiale employeur et le salarié émet dans un « incentive plan » de nouvelles consignes de paiement de la rémunération variable des collaborateurs : la rémunération associée aux objectifs sera versée, pour 60 % sous forme de stock-options, et pour 40 % sous forme d’un paiement salarial.

Le salarié reçoit donc 2.577 options d’actions et 27.000 euros au titre de 2003.

Suite à son licenciement en 2005, le salarié conteste la modification unilatérale par l’employeur de son contrat de travail pour ce qui concerne sa rémunération variable.

La décision

La Cour de cassation vise l’article 1134 du code civil, texte vénérable datant de 1804 mais toujours l’un des piliers de notre système de droit des contrats, qui prévoit :

« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi. »

La Cour vient au secours du salarié en ces termes :

« L’attribution de stock-options au lieu du versement d’une partie de la rémunération variable en 2003 touchait à un élément de la rémunération contractuelle constituant une modification du contrat de travail qui devait recueillir l’accord du salarié. »

Conclusion

Le contrat de travail est la Loi des parties. Document rédigé le plus souvent unilatéralement par l’employeur, certes, mais approuvé par le salarié, il devient alors consensuel et, en tout cas, « synallagmatique » ce qui veut dire qu’il comporte des obligations réciproques.

A la réalisation d’objectifs fixés par l’employeur (obligation assumée par le salarié) correspondait le versement d’un complément de salaires (obligation de l’employeur) et aucune disposition du contrat de travail ne prévoyait que tout ou partie de ce complément de salaires puisse être transformé en stock-options.

Seul un accord des parties, matérialisé par un avenant au contrat de travail, signé par l’employeur et le salarié, aurait pu modifier la clause de rémunération variable initiale.