Remplacement de certaines obligations d’affichage par une information « par tout moyen »
Adoptée conformément aux dispositions de la loi n° 2014-1 du 2 janvier 2014 habilitant le Gouvernement à simplifier et sécuriser la vie des entreprises [1], l’ordonnance supprime plusieurs obligations d’affichage incombant aux employeurs et destinées à informer les salariés ou les organisations syndicales et les remplace par une information à diffuser « par tout moyen ». Cette expression, non définie par l’ordonnance, a largement été contestée par les organisations syndicales de salariés, qui craignent un risque de confusion.
Le rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance a en conséquence pris soin de préciser que l’objectif poursuivi est certes d’offrir plus de souplesse aux employeurs, mais en conservant des garanties équivalentes ou supérieures aux salariés en termes de droit à l’information.
Sont ainsi supprimées les obligations d’affichage relatives :
aux sanctions pénales encourues en cas de discrimination [2] et de harcèlement moral [3] ou sexuel [4]. L’employeur n’est plus tenu d’afficher les articles visant à interdire et à sanctionner ces actes mais doit informer les salariés ainsi que les candidats à un recrutement ou à un stage ou à une période de formation en entreprise « par tout moyen » ;
à la liste des postes disponibles en cas de licenciements économiques et de priorité de réembauche [5] ;
au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Auparavant, les entreprises dépourvues de comité d’entreprise ou de délégués du personnel et soumises à l’obligation d’établir un PSE devaient informer les salariés de ce plan par affichage. L’information se fera désormais « par tout moyen », sur les lieux de travail [6] ;
à l’information du personnel concernant l’organisation des élections des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d’entreprise article [7] , ainsi que la mise à disposition du procès-verbal de carence [8]. L’information se fait désormais « par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ».
Suppression de la transmission systématique à l’autorité administrative de certains documents
La transmission systématique à l’autorité administrative de certains documents est remplacée par une communication sur demande ou une mise à disposition. Il en est ainsi du procès-verbal de carence pris en cas de défaut d’élections des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d’entreprise, du protocole d’accord préélectoral et des rapports et informations destinés au comité d’entreprise.
Le travail à domicile également concerné par le vent de simplification
Désormais, le donneur d’ouvrage se contentera de transmettre sa déclaration à l’inspecteur du travail au début ou à la fin du travail à domicile, que si ce dernier la lui a demandée.
Période d’essai : le non-respect du délai de prévenance indemnisé
Enfin, l’ordonnance apporte une modification importante et confirme la jurisprudence concernant le non-respect du délai de prévenance par l’employeur en cas de rupture du contrat pendant la période d’essai. Désormais, l’employeur qui ne respecte pas ce délai de prévenance et à l’exception de l’hypothèse d’une faute grave, doit alors verser au salarié une indemnité compensatrice, égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
Ord. n° 2014-699, 26 juin 2014 : JO, 27 juin
Discussions en cours :
C’est sur qu’au regard de l’extrême lourdeur du Code du travail, un peu de simplification ferais du bien. Mais bon, si on simplifie apparemment d’un coté, c’est pour mieux complexifier de l’autre comme le montre par exemple la la loi du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale , qui vient ajouter toute une série de textes supplémentaires imposant des contraintes aux entreprises étrangères.
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Un employeur doit vraiment bien réfléchir avant de confondre une rupture de période d’essai et un licenciement pour faute grave. Invoquer la faute grave pendant la période d’essai n’est vraiment pas recommandé à un employeur, car s’il le fait il doit appliquer la procédure disciplinaire (Cour de cass. chbre sociale, 10 mars 2004 N° : 01-44750), alors que s’il s’abstient de donner une justification à la rupture de la période d’essai, il lui suffit de notifier sa décision au salarié. Eviter le versement d’une indemnité compensatrice de délai de prévenance n’en vaut vraiment pas la peine, au regard des inconvénients et des risques créés par la mise en œuvre d’une procédure pour faute.
Le nouveau texte prévoit une indemnisation spécifique du non respect du délai de prévenance pour la rupture en cours de période d’essai, comme vous le rappelez il rejoint ainsi la jurisprudence. La situation sera clarifiée car les conséquences de ce non respect n’étaient pas évidentes.