Utilisation illicite de la géolocalisation et prise d’acte de rupture. Par Franck Le Louedec, Consultant

La cour de cassation en date du 3 novembre 2011 a rendu un arrêt apportant certaines précisions :

"Mais attendu, d’abord, selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ;

Attendu, ensuite, qu’un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés ;

Et attendu que la cour d’appel a constaté, d’une part, que selon le contrat de travail, le salarié était libre d’organiser son activité selon un horaire de 35 heures, à charge pour lui de respecter le programme d’activité fixé et de rédiger un compte-rendu journalier précis et détaillé, lequel de convention expresse faisait preuve de l’activité du salarié, et, d’autre part, que le dispositif avait été utilisé à d’autres fins que celles qui avait été portées à la connaissance du salarié ; qu’elle en a exactement déduit que cette utilisation était illicite et qu’elle constituait un manquement suffisamment grave justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ;"(Cass soc du 3 novembre 2011 N° de pourvoi : 10-18036 Publié au bulletin)

Pour rappel, avant toute mise en œuvre de tels dispositifs de surveillance, le Comité d’entreprise doit non seulement être informé sur les traitements automatisés de gestion du personnel avant leur mise en œuvre, mais aussi informé et consulté sur les moyens ou les techniques permettant le contrôle de l’activité des salariés (art. L.2323-32 al. 2 et 3 c. trav.). En outre, tout dispositif permettant de collecter des informations personnelles sur le salarié doit préalablement être porté à sa connaissance (art L.1222-4 c. trav.).

Le CHSCT doit également être consulté avant d’engager la procédure d’information/consultation devant le CE :

 Au titre de ses compétences générales lorsque l’introduction de ces nouvelles technologies constitue un « projet important modifiant les conditions de travail, de santé et de sécurité » (art. L. 4612-8 c. trav.) ;

 Dans le cadre d’une consultation sur le projet lui même, et lors de l’introduction de nouvelles technologies, sur les conséquences de ce projet ou de cette introduction sur la santé et la sécurité des salariés (art. L. 4612-9 c. trav. ).

 Le législateur a prévu la possibilité pour le CHSCT de recourir à un expert agréé (art. L. 4614-12 c. trav.). Les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur (art. L4614-13 c. trav.). Les membres du CHSCT peuvent ainsi se faire assister pour étudier toutes les conséquences de l’introduction de nouvelles technologies et de tels dispositifs ;

La CNIL a par ailleurs été conduite à encadrer l’utilisation de tels dispositifs et à en préciser les conditions.

Cependant, malgré ces formalités relatives aux informations et déclaration préalables, de tels dispositifs peuvent néanmoins entraîner des risques d’atteinte à la vie privée des salariés au regard des dispositions légales :

 Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales Article 8 – Droit au respect de la vie privée et familiale :

"Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui."

 Article L1121-1 du code du travail :

"Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché."

 Article L1222-1 du code du travail :

"Le contrat de travail est exécuté de bonne foi."

 Article 9 du code civil :

"Chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s’il y a urgence, être ordonnées en référé."

 Article 1134 du code civil :

"Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi."

 La Cour de cassation dans un arrêt du 26 novembre 2002 faisant application de l’’article L. 120-2 (devenu L.1121-1) du Code du travail, considère que la filature organisée par l’’employeur pour contrôler et surveiller l’’activité d’’un salarié constitue un moyen de preuve illicite, (sans faire de distinction selon que le salarié a été ou non informé de l’’existence d’’un tel contrôle) :

"Il résulte des articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil, 9 du nouveau Code de procédure civile, et L. 120-2 du Code du travail qu’une filature organisée par l’employeur pour surveiller l’activité d’un salarié constitue un moyen de preuve illicite dès lors qu’elle implique nécessairement une atteinte à la vie privée de ce dernier, insusceptible d’être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l’employeur." (Cass. soc., 26 nov. 2002, n°00-42401, Bulletin 2002 V N° 352 p. 345)

Ainsi, une "surveillance systématique des déplacements du salarié" via la mise en œuvre d’’un dispositif de GPS/GSM peut parfois être assimilée à une filature électronique disproportionnée par rapport aux intérêts légitimes de l’’employeur.