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La non-concurrence à l’embauche.
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La liberté de travail est un droit, cependant, le fait d’embaucher des salariés d’entreprise concurrentes peut constituer ce que l’on appelle un débauchage.
En effet, si le principe de recruter le personnel d’une autre entreprise en vue de s’approprier son savoir-faire et sa clientèle est admis, de tels agissements peuvent donner lieu à l’octroi de dommages et intérêts dès lors que l’employeur estime qu’il a subi un préjudice et que la concurrence déloyale est caractérisée. Ceci est d’autant plus vrai lorsque le salarié est lié à son ancien employeur par une clause de non-concurrence.
Ainsi, le problème est à étudier sous deux angles différents.
> Activité concurrentielle du salarié
Du point de vue du salarié tout d’abord, la possibilité de s’engager auprès d’un autre employeur est ouverte à partir du moment où son contrat de travail ne comporte pas de clause de non-concurrence. En cas de violation d’une telle clause, la responsabilité de ce dernier serait engagée.
La clause de non-concurrence vise à empêcher tout salarié d’exercer une activité concurrentielle qui aurait des conséquences néfastes sur celle de son ancien employeur. On trouve souvent ce genre de clause dans des contrats de travail à durée indéterminée dans certains secteurs sensibles comme le commerce, les services ou certaines professions libérales comme les cabinets comptables.
Cette clause doit comporter trois conditions : elle doit être limitée dans l’espace, dans le temps et doit prévoir le versement d’une contre partie financière (Cass. soc. 10 juillet 2002).
Elle doit figurer dans le contrat de travail et ne doit pas être confondue avec la clause de loyauté et de fidélité qui ne lie le salarié que pendant la durée de son contrat de travail et s’arrête au jour de la rupture du contrat de travail. La clause de non-concurrence prend dès lors le relais.
> Activité concurrentielle de l’employeur
D’autre part, du point de vue de l’employeur, la responsabilité peut être engagée s’il est démontré qu’il a eu un rôle actif dans la rupture du contrat de travail ; soit en ayant continué à occuper un salarié bien qu’il le savait lié à un autre employeur par un autre contrat de travail, soit qu’il l’a embauché alors qu’il connaissait l’existence de son contrat de travail.
Ainsi, le débauchage peut constituer un acte de concurrence déloyale à partir du moment où il a permis d’obtenir des informations commerciales, un savoir faire particulier, ou encore s’il a eu pour conséquences de désorganiser l’entreprise.
Exemples :
Une entreprise avait envoyé aux salariés d’une entreprise concurrente, une proposition d’embauche dans laquelle elle sous-entendait que les éventuels frais de procédure engendrés par l’ancien employeur seraient pris en charge par elle. Les juges de la Cour d’appel de Paris ont conclu qu’il y avait une incitation déloyale à la débauche (CA Paris, le 1er mars 1984).
En revanche, la concurrence déloyale n’a pas été retenue pour l’entreprise qui en trois années consécutives a embauché 22 salariés d’un concurrent sur un total de 350 employés.
Il faut que l’ancien employeur fasse la preuve du préjudice subi. Or, celui-ci est prouvé lorsqu’il est démontré que l’embauche avait pour finalité l’appropriation des connaissances ou d’une clientèle. En revanche, il ne faut pas confondre avec le salarié qui ne fait que se servir des connaissances qu’il a acquises lors de son emploi précédent.
Par ailleurs, différentes décisions ont admis que la désorganisation de l’entreprise est caractérisée lorsqu’un concurrent offre des conditions de salaires plus intéressantes.
En conséquence, dès lors qu’un employeur intente une action en concurrence déloyale contre un salarié lié par une clause de non-concurrence, il peut agir en justice sur deux fronts : une action contractuelle contre le salarié qui a violé ses obligations et une action délictuelle contre l’employeur qui a lui aussi causé un préjudice.
La Cour de cassation dans un arrêt rendu par la chambre commerciale, le 24 mars 1998, considère qu’il y a deux préjudices distincts constitués d’une part, par la concurrence illicite du salarié tenu par la clause et d’autre part, par la concurrence déloyale qui est constituée par la complicité du nouvel employeur, lorsqu’il a embauché le salarié alors qu’il avait connaissance de la clause de concurrence déloyale et ce, même dans le cas où il aurait appris l’existence de la clause après l’embauche.
Les juges considèrent en effet que dans une telle situation, le salarié doit enclencher une procédure de licenciement dès qu’il a connaissance de l’existence de la clause.
La Cour de cassation a même considéré, dans l’arrêt rendu par la chambre commerciale le 5 février 1991, qu’était fautif et donc responsable, l’employeur qui n’avait pas procédé à la vérification de l’existence d’une clause de non concurrence dans l’ancien contrat de travail du salarié qu’il a embauché.
Toutefois, le nouvel employeur ne commet aucune faute si, dès qu’il a connaissance de la clause, il procède à la mise à pied conservatoire du salarié et aménage le contrat de travail de façon à respecter cette clause.
Droit du travail et gestion sociale de l’entreprise , de Yvan Loufrani
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