Le congé sans solde (ou congé pour convenances personnelles)

Il s’agit d’une autorisation d’absence pour des raisons personnelles, demandée par le salarié à son employeur, qui n’est pas obligé d’accepter.
Les fondements de cette autorisation se trouvent soit dans un accord entre le salarié et son employeur, une disposition d’une convention collective, ou un accord d’entreprise ou de branche.
La particularité de ce congé est que lorsqu’il est octroyé, il entra”ne une absence de rémunération.

Il n’existe pas de réglementation spéciale pour ce genre de congé, il faut les étudier au cas par cas, se basant sur les principes généraux du code du travail et sur les convenances que l’on peut trouver avec son employeur.

Comparaison avec le congé sabbatique :
Le point commun : ils sont tous les deux accordés pour convenance personnelle et laisse le salarié libre de consacrer le temps qui lui est octroyé aux occupations qu’il souhaite.
La différence se situe au niveau de leur régime : le congé sans solde a une origine purement conventionnelle, alors que le congé sabbatique est régi par le code du travail.

Les bénéficiaires :
En l’absence de réglementation légale, ce sont les dispositions négociées qui tiennent lieu de loi. Concernant les personnes qui peuvent faire la demande d’un tel congé, il s’agit de :
- les salariés auxquels s’applique une convention collective contenant une disposition sur de tels congés,
- un salarié qui exerce ses fonctions dans une société où l’employeur et les instances du personnel ont négocié un accord contenant des dispositions sur le congé sans solde.
- La salarié qui a négocié avec son employeur un tel congé

Dans le schéma où l’employeur accepte d’accorder un congé sans solde à son salarié, il faut alors savoir que son contrat de travail est alors suspendu, le salarié demeurant tout de même dans les effectifs de l’entreprise.
- la durée minimale du congé est de 6 mois (avec une possibilité d’accord négocié au sein de l’entreprise)
- il bénéficie alors des protections spécifiques attachées à son statut (licenciement, transfert d’entreprise, élections professionnelles)
- devoir de respect les règles de confidentialité et de loyauté attachées à sa société
- possibilité de recourir à un compte épargne temps
- droit au maintien des prestations en nature de l’assurance maladie-maternité (pendant 4 ans) et des indemnités journalières (pendant 12 mois), si le salarié bénéficiait de cette couverture lors de son départ.

Le retour du salarié
Le contrat de travail n’est plus suspendu et l’employeur a l’obligation de redonner au salarié son emploi ou un emploi similaire (Cass. Soc. 24 Avril 2001, n¡98-45.895, RJS7/01)
Le salarié ne peut exiger son retour dans l’entreprise avant l’expiration de son congé, mais dès le premier jour de son retour, son contrat de travail reprend tous ses effets.
Le licenciement est envisageable mais si le motif est étranger à son départ en congé (par exemple pour motif économique, pour une faute antérieure au départ, ou pour une faute au cours du congé : concurrence déloyale, défaut de fidélité, ...).