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Le congé individuel de formation et le nouveau droit à la formation suite à la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle et au dialogue social, par Vincent COLLIER, avocat .
Quel est l’avenir du droit à la formation des salariés français suite aux dernières modifications législatives apportées au Code du Travail ? Cette question commence à être débattue et exposée dans les divers médias (voir par exemple l’excellent article de mon Confrère Sylvain NIEL dans les Echos du 3 juin 2004).
Dans un premier temps, il convient de rappeler les hypothèses et les conditions de la formation professionnelle des salariés compte tenu de la réforme, tant au niveau du congé individuel de formation qu’au niveau des actions de formation décidées par l’entreprise. Puis, nous évoquerons de quelle manière doit être abordée la question des actions de formation, par l’employeur ou les salariés.
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(note pondérée en fonction du nombre de votes : 3.74 - 5 votes)I) Le Congé Individuel de Formation : entreprises et salariés concernés
A) Domaine d’application
Toutes les entreprises relevant du secteur privé, même celles ayant moins de dix salariés, sont concernées.
De même, tout salarié a droit au congé individuel de formation sous condition d’une ancienneté de 2 ans (24 mois consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats), dont un an dans l’entreprise concernée (il existe d’ailleurs une dispense d’ancienneté pour les salariés ayant changé d’emploi suite à un licenciement économique). Pour les salariés en C.D.D., l’ancienneté de 2 ans comme salarié reste valable, mais la condition d’ancienneté dans l’entreprise est réduite à 4 mois, au cours des 12 derniers mois.
D’autre part, il existe un délai de franchise entre deux stages, qui varie de six mois à six ans suivant les cas en fonction d’un calcul complexe (qu’il s’agisse de salariés en C.D.D. ou C.D.I.). Ce délai de franchise est évidemment inapplicable lorsque le salarié a été envoyé en formation par l’entreprise ou à la suite d’un congé pour examen.
Dans ces conditions, le bénéfice du congé individuel de formation (C.I.F.) est de droit, sauf si l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (article L 931-6 du code du travail).
Quant aux modalités du C.I.F., ce dernier peut consister en une formation à temps plein ou partiel, et avoir un caractère ou non professionnel. Il peut aussi être un congé pour préparer ou passer un examen. Le contenu de la formation ou le choix de l’examen relèvent en principe de la libre appréciation du salarié.
B) Le C.I.F. : demande, durée et prise en charge
La demande doit être faite 120 jours à l’avance si le stage dure 6 mois ou plus, à temps plein, ou moyennant un préavis de 60 jours dans les autres cas (examens notamment).
Le congé est de 1 an maximum en cas de stage à temps plein, ou 1.200 Heures pour les stages discontinus ou à temps partiel.
La prise en charge financière du C.I.F. relève de la compétence du FONGECIF.
Le montant de la rémunération perçue par le salarié est fixée par décret (pourcentage du salaire). En l’état, la prise en charge est de 80 % à 90 % pour les stages de 1 an ou 1.200 heures. Au-delà de ces durées, le taux de prise en charge diminue à 60 %.
Pour le calcul de la rémunération de référence (salaire que le salarié aurait perçu s’il travaillait dans l’entreprise, heures supplémentaires, avantages en nature, primes d’ancienneté et primes contractuelles ou d’usage comprises, mais à l’exclusion de l’intéressement, de la participation et des frais professionnels), il existe un minimum fixé à deux SMIC en cas de salaire supérieur à deux SMIC, et au salaire antérieur, en dessous de deux SMIC (qu’il s’agisse de salariés en C.D.D. ou C.D.I.).
En outre, le FONGECIF prend en charge tout ou partie des frais de formation proprement dits, à l’exclusion des frais de transport ou d’hébergement.
En cas de licenciement, le salarié en congé peut poursuivre sa formation.
C) Le " droit individuel à la formation " introduit par la loi du 4 mai 2004
Le nouvel article L 933-1 du code du travail prévoit que les salariés bénéficieront désormais, au bout de un an d’ancienneté dans leur entreprise, d’un droit annuel de formation de vingt heures (avec calcul au prorata pour les salariés à temps partiel).
Un cumul des droits sur six ans est possible, soit un plafond de 120 heures au total (article L 933-2 du code du travail).
Chaque année, le salarié doit être informé par écrit du montant total des droits acquis au titre de ce droit individuel à la formation.
Le choix de la formation envisagée doit être convenu par accord écrit entre le salarié et l’employeur (article L 933-3 du code du travail).
L’entreprise dispose de un mois pour répondre (le silence valant acceptation).
La formation choisie se déroule en dehors du temps de travail, sauf en cas d’accord collectif prévoyant des formations pendant les heures de travail.
Le salarié perçoit une allocation de formation versée par l’employeur qui finance également les frais de formation (ou bien l’employé continue à percevoir sa rémunération pour les heures de formation pendant le temps de travail selon l’article L 933-4 du code du travail).
Les droits acquis sont transférables en cas de licenciement du salarié, sauf faute grave ou lourde. L’allocation de formation est alors calculée en fonction du salaire net perçu avant son départ de l’entreprise.
Un tel transfert n’est pas possible en cas de départ en retraite et il est encadré en cas de démission (article L 933-6 du code du travail).
Pour les salariés en C.D.D., le droit annuel de vingt heures est calculé au prorata, et conditionné par un délai d’ancienneté de quatre mois. L’on notera que c’est l’organisme paritaire de financement qui assure en ce cas la prise en charge de frais de formation, de transport, d’hébergement et le versement de l’allocation de formation due (article L 931-20-2 du code du travail).
II) Hypothèses et conditions de la formation professionnelle des salariés dans le cadre des " plans de formation "
A) Les " actions d’adaptation au poste de travail "
Ce type de formations (article L 932-1-I du code du travail) doit en principe permettre au salarié concerné de s’adapter à une légère évolution des connaissances ou techniques nécessaires à sa fonction. Ceci vise les évolutions technologiques, commerciales (techniques de ventes, outils informatiques, etc ...), juridiques ou autres dans une profession et auxquelles il est indispensable ou souhaitable que les employés puissent se familiariser.
Le temps consacré à ces formations, pendant le temps de travail, est alors comptabilisé comme du travail effectif et rémunéré comme tel sans déduction ou participation particulière du salarié.
B) Les " actions de formation liées à l’évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l’emploi "
Ce genre de formations (article L 932-1-II du code du travail) doit en principe permettre au salarié concerné d’acquérir des connaissances ou techniques supplémentaires par rapport à celles qu’il possède déjà, au-delà d’une simple mise à jour. Il s’agit alors des formations technologiques, commerciales (techniques de ventes, outils informatiques, etc ...), juridiques ou autres permettant aux employés d’accéder à des postes différents (promotions, changements de fonctions...).
Le temps consacré à ces formations est également comptabilisé comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Toutefois, sous condition d’un accord d’entreprise ou bien de l’accord individuel du salarié, ce type de formation d’évolution peut entraîner un dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail, sans que les heures complémentaires soient considérées comme des heures supplémentaires au niveau des majorations de salaires.
Mais, le dépassement ainsi autorisé ne doit pas être de plus de 50 heures par salarié par an (ou 4% du forfait, en cas de durée du travail fixée sous forme de convention de forfait annuel en jours ou en heures).
C) les " actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés "
Cette troisième catégorie de formations doit en principe permettre au salarié concerné d’acquérir des connaissances ou techniques éventuellement sans rapport avec celles qu’il possède déjà, en vue de développer sa formation en général. Il s’agit alors des formations technologiques, commerciales (techniques de ventes, outils informatiques,...), juridiques ou autres permettant aux employés d’accéder à des professions ou postes différents (promotions, changements de fonctions ou de domaine d’activités...). Les salariés suivant ces formations ne sont indemnisés (" allocation de formation " versée par l’entreprise) qu’à hauteur de 50 % de leur salaire net (article L 932-1-III du code du travail).
Le temps consacré à ces formations peut éventuellement ne pas être comptabilisé comme du temps de travail effectif, sous condition de l’accord individuel du salarié (ce dernier dispose d’ailleurs d’un droit de renonciation dans les 8 jours suivant l’article L 932-1-II du code du travail).
Mais, les formations ainsi autorisées en dehors des heures de travail ne doivent pas comporter plus de 80 heures annuelles par salarié (ou 5 % du forfait annuel exprimé en jours ou en heures).
III) La négociation sur les actions de formation
A) Du point de vue des employeurs
Pour les entreprises, la tentation sera grande de qualifier les actions de formation d’actions de développement, ou bien d’actions d’évolution, pour échapper aux règles sur la limitation du temps de travail, sur les heures supplémentaires et sur le maintien de la rémunération.
En tout état de cause, quels que soient les rapports de force et les circonstances de la négociation, c’est à l’employeur de différencier les différents types de formations proposées ou autorisées, en les présentant chaque année au comité d’entreprise.
D’ailleurs, les critères permettant de distinguer les formations suivant leur nature sont très flous, et, en réalité, deux idées directrices entrent en ligne de compte : le caractère impératif ou non de la formation (les actions d’évolution ou de développement sont ainsi celles qui sont facultatives, les actions d’adaptation étant au contraire les formations obligatoires) et le fait que la formation soit sollicitée par le salarié (actions d’adaptation, d’évolution ou de développement), ou au contraire décidée à l’initiative de l’employeur (actions d’adaptation ou d’évolution).
Ainsi faut-il différencier l’adaptation nécessaire des employés à leurs fonctions sous la " surveillance " de l’employeur (actions obligatoires d’adaptation ou d’évolution), et les formations facultatives à l’initiative de certains salariés souhaitant à terme obtenir une promotion ou changer de profession (actions d’évolution ou de développement). Il est compréhensible et acceptable que ces dernières se déroulent en dehors du temps de travail, alors que les premières, qui font en quelque sorte partie intégrante du travail, soient comptabilisées comme des heures travaillées, et rémunérées comme telles.
Par ailleurs, les préoccupations de l’entreprise pourront être prises en compte à d’autres niveaux ; par exemple, l’employeur cherchera à assortir de réserves son engagement de donner de l’avancement aux salariés ayant terminé leurs formations.
B) Du point de vue des salariés
Pour les salariés, l’objectif sera naturellement de contenir au strict minimum les actions menées en dehors du temps de travail (sauf à entrer dans des considérations plus culturelles ou de carrière), et de faire qualifier les actions de formation comme actions d’adaptation ou d’évolution, pour bénéficier du maintien de rémunération et limiter les heures travaillées ou de formation.
La négociation pourra dans certains cas être difficile, mais les salariés seront protégés, du moins dans les grandes entreprises, par la règle de la négociation collective par le biais des représentants des salariés et syndicats.
L’on notera toutefois, ce sur quoi les salariés devront être vigilants, que l’accord collectif d’entreprise peut se contenter de mentionner le principe d’une exclusion des formations d’évolution du régime des heures supplémentaires, sans plus de précisions sur les catégories professionnelles concernées et les actions de formation visées, auquel cas l’employeur sera tenté d’étendre au maximum ce type de formations à tout le personnel et à toutes les actions, sans majoration pour heures supplémentaires (mais dans les limites sus-indiquées).
Cela sera d’autant plus dangereux que l’accord collectif, s’il est signé, s’imposera aux salariés et que le refus de suivre une formation dans les termes et conditions de l’accord pourrait être sanctionné.
Quant aux actions de développement, échappant totalement à la limitation du temps de travail (dans la limite de 80 Heures ou 5 % du forfait), elles ne seront possibles qu’avec l’accord individuel de chaque salarié car elles ne sont rémunérées qu’à hauteur de 50 % du salaire net.
En contrepartie, l’entreprise doit normalement s’engager à proposer dans l’année suivante un poste correspondant aux connaissances ou techniques acquises, ou au moins d’en tenir compte dans l’évolution professionnelle de l’employé (élargissement des responsabilités, promotion ...). A défaut, si aucune évolution n’est possible, l’employeur devrait verser une prime.
Dans ce contexte, le souci des salariés sera aussi de faire préciser dans l’accord collectif ou individuel les modalités d’évaluation et de contrôle des connaissances acquises, de façon à faire valider efficacement et officiellement leurs formations, alors que, au contraire, certains employeurs pourraient vouloir déguiser du travail supplémentaire sous couvert de formations.
Le droit de la formation professionnelle des salariés se trouve ainsi modifié par la loi du 4 mai 2004 (J.O. n° 105 du 05.05.2004, page 7983), mais les interrogations naissent déjà de la mise en œuvre des règles nouvelles (le plan de formation pour l’année 2005 à présenter au comité d’entreprise fin 2004 devra tenir compte de la réforme).
Auteur : Vincent COLLIER
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