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Le congé sabbatique
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(note pondérée en fonction du nombre de votes : 3.24 - 2 votes)Il s’agit d’une absence non rémunérée de 6 à 11 mois à laquelle ont le droit les salariés afin de se consacrer à des activités personnelles. Cependant, certaines conditions sont à respecter. On peut par exemple pendant cette période créer sa propre entreprise à la condition de ne pas faire de concurrence déloyale à la société qui accorde le congé sabbatique. L’avantage de cette sorte de congé est l’assurance que le salarié a, après la suspension de son contrat de travail, de retrouver son poste ou un emploi similaire (L. 122-32-17 CT).
Les conditions pour en bénéficier :
- Tout salarié sous condition d’ancienneté : le salarié de tous les secteurs d’activité et de toute taille peut être demandeur d’un octroi de ce congé. C’est au niveau de l’ancienneté que se situe l’exclusion. En effet, le seule condition est que le salarié justifie d’une ancienneté d’au moins 36 mois (consécutifs ou pas), au sein de l’entreprise. L’entreprise s’entend bien entendu par toutes les entités de la société (L. 122-32-28 CT).
- Et justifier de 6 années d’activité professionnelle (L. 122-32-18 CT).
Les limites : ne pas avoir bénéficié les 6 années précédentes, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou de congé de formation d’une durée de six mois ou plus.
Il faut savoir que cette restriction est valable que pour les congés pris au sein de l’entreprise à laquelle on fait la demande du présent congé.
La demande du salarié :
- faire une demande préalable à l’employeur (par lettre recommandée avec accusé de réception), contenant la date et la durée du congé.
- Présenter la demande à son employeur trois mois au moins avant la date de départ en congé. Cette condition est impérative, dans la mesure où l’employeur est en mesure de refuser l’octroi de ce congé si cette obligation n’est pas respectée.
( Cass. Soc. 19 Avril 1989 : la Cour de cassation précise qu’" A violé l’art L. 122-32-19 le jugement qui, tout en constatant qu’une salariée n’avait pas présenté sa demande dans un délai légal, a fait droit à celle-ci alors que l’employeur s’était prévalu de l’irrégularité de la demande formulée par le salarié)
La réponse donnée par l’employeur :
- La réponse doit se faire sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception ou par une remise en mains propres contre décharge, ceci dans un délai de 30 jours à partir de la présentation à l’employeur de la lettre recommandée. Sachant que le défaut de réponse vaut acceptation de l’employeur.
- L’acceptation de l’employeur : elle se fait soit expressément, soit par défaut en cas de silence de l’employeur. Une fois la réponse donnée, l’employeur ne peut revenir sur celle-ci.
- Le refus de l’employeur : Cass. Soc. 2 février 1999, la haute cour précise qu’en cas de refus injustifié de l’employeur d’accorder le congé sollicité par le salarié, le juge peut prononcer la nullité de ce refus. (le congé n’avait pas d’effet préjudiciable pour l’entreprise)
L’employeur peut refuser pour les motifs suivants :
- une ancienneté insuffisante
- le congé n’a pas la durée exigée
- le non respect du délai de dépôt de la demande
Il est aussi possible pour l’employeur de refuser d’accorder ce congé après la consultation des instances représentatives (DP ou CE), si celui-ci a des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
Ce refus doit être motivé et porté à la connaissance du salarié, dans un délai de 30 jours (par lettre recommandée avec AR ou remise en main propres avec décharge).
Le non-respect de cette obligation étant sanctionné par la nullité du refus de l’employeur.
- La renonciation du salarié : Cass. Soc. 7 mai 1996, lorsque l’accord des parties s’est réalisé concernant une suspension du contrat de travail, l’employeur conserve sauf abus de sa part, le droit de s’opposer à la dénonciation unilatérale de cet accord de salarié.
- Report du congé : l’employeur a la possibilité de différer le départ dans une limite de 6 mois à partir de la demande du salarié, illustrée par la lettre. Ce délai étant porté à 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés (L. 122-32-20 CT). La condition étant que le report ne soit pas considéré comme abusif.
En effet, la décision de l’employeur ne doit pas appara”tre arbitraire, c’est-à-dire, ne pas être justifiée par l’intérêt de l’entreprise.
Une limitation de la part de l’employeur est possible, si les départs créent une désorganisation au sein de la société. On utilise alors pour conna”tre les conditions de report d’une demande de congé sabbatique, le taux de 2 % du nombre total de jours de travail effectués dans les 12 derniers mois précédant le départ en congé pour les entreprises de moins de 200 salariés et 2 % de l’effectif, pour savoir si le refus para”t justifié ou non (ceci dans le cadre du taux d’absence au titre de congé sabbatique et du congé de création d’entreprise). Les chiffres étant de 1,5 % dans les deux cas concernant le taux d’absence au titre du seul congé sabbatique.
- le recours : doit être fait par le salarié sous 15 jours suivant la réception de la lettre notifiant le refus. Sachant que le fait de porter l’affaire devant la juridiction des prud’hommes n’est pas susceptible de permettre légalement au salarié de cesser son travail. Si celui-ci agit de la sorte, il peut être licencié pour motif réel et légitime.
Le contrat de travail
La prise d’un congé sabbatique opère une suspension du contrat de travail, c’est-à-dire que le salarié n’a plus à fournir la masse de travail tandis que son employeur ne le rémunère plus.
Les conséquences sont les suivantes :
- la personne reste salarié de l’entreprise
- elle reste sous la protection existante concernant le licenciement, le transfert d’entreprise et reste électeur pour les élections professionnelles
- l’ancienneté du salarié ne continue pas à s’écouler et la durée n’est pas comptée comme travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.
- le salarié n’est plus rémunéré pendant la durée de son congé
- il peut négocier avec son employeur le bénéfice d’une indemnité compensatrice au titre des congés cumulés reportés. Le cumul des congés ne peut porter au maximum que sur 6 mois (L. 122-32-25 CT). Le salarié peut utiliser son compte épargne-temps pour financer ce congé, mais tout ceci nécessite un accord avec son employeur, qui n’est pas tenu d’accepter la demande de capitalisation formulée par le salarié.
La protection sociale :
- le salarié continue à recevoir les prestations en nature (pendant 4 ans) et les indemnités journalières (pendant un an) : assurance maladie et maternité dans la mesure où les conditions d’obtention étaient remplies lors du départ du salarié (art L. 161-8, R. 161-3 CSS),
- la durée du congé n’est pas comptabilisée pour la retraite.
La réintégration du salarié :
Il faut savoir que le droit à la réintégration ne s’applique qu’au seul congé sabbatique et non à un congé d’un an pour convenances personnelles. (Cass. Soc. 2 mai 1990).
à son retour, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire (Cass. Soc. 8 Juin 1994). Et en cas de non-respect par l’employeur de son obligation de réintégration, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts (Cass. Soc. 11 mai 1994).
La non-reprise du travail à l’issue du congé
Tout d’abord, il faut savoir que la seule absence du salarié à l’issue de son congé sabbatique ne permet pas d’en déduire la démission de celui-ci. (Cass. Soc. 20 oct. 1993). Cependant, la non-reprise du travail malgré la requête formulée par l’employeur s’analyse en une volonté claire et non équivoque de démissionner (Cass. Soc. 14 déc. 1995).
Le licenciement du salarié est possible à condition qu’il ne soit pas justifié par :
- l’absence du salarié en congé sabbatique
- le refus de le réemployer sans justification économique
- le remplacement du salarié en congé.
Si le salarié ne désire pas reprendre son emploi à l’issue du congé, il doit alors en faire part à son employeur en respectant le délai de préavis prévu dans son contrat de travail ou dans la convention collective qui lui est applicable.
En cas de perte de l’emploi, l’allocation d’aide au retour à l’emploi (convention du 1er janvier 2001) est conditionnée par une durée d’affiliation préalable suffisante au régime d’assurance-chômage.
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