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(note pondérée en fonction du nombre de votes : 0 - 0 vote)Il existes des articles du code du travail qui sont communs à tous les salariés (L. 223-1 à L. 223-17 et R. 223-1 à 223-4 et D. 223-1 à 223-6), mais d’autres sont aussi présentes dans les conventions collectives, les accords d’entreprises, ...
Tout d’abord , il faut savoir que la loi du 19 janv 2000 sur la réduction négociée du temps de travail a apporté des assouplissements à la réglementation, notamment avec la possibilité de prendre des congés payés par anticipation ou de les reporter. De plus, les jours de repos au titre des RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Le dernier apport de cette loi étant que l’ordre des départs doit désormais tenir compte non seulement de la situation de famille mais aussi de leur emploi, s’ils en ont, chez un ou plusieurs autres employeurs.
Les bénéficiaires :
Art L. 223-1 : tout ouvrier, employé, apprentis des établissements industriels, commerciaux, agricoles, même s’ils ont la forme coopérative, et tout salarié des professions libérales, des offices ministérielles, des sociétés civiles, associations et groupement de quelques nature que ce soit, a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.
Les conditions :
- Un mois de travail effectif au cours de la période de référence : c’est à dire avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois effectif entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
(la période de référence : il existe aussi une possibilité de modulation ou de réduction du temps de travail. De plus, concernant les salariés embauchés au cours de l’année, le point de départ sera la date de son embauche et pour le salarié qui quitte son emploi au cours de l’année, la période de référence prend fin au moment de son départ.)
- particularités : les salariés en CDD ou intérimaires, ceux à temps partiel, et ceux en période d’essai ont droit à des congés payés
- pas de prise en compte de périodes d’absence : seules les périodes de travail effectif rentrent en compte, par conséquent on ne peut compter les accidents du travail, les maladies professionnelles, la maladie ou encore le congé maternité.
La durée :
Il s’agit de 2,5 jours ouvrables par mois de travail accompli au cours de l’année de référence, donc 30 jours ouvrables ou cinq semaines pour une année complète de travail (art L. 223-2).
Il existe aussi des équivalences contenues dans le code du travail, accordant 2,5 jours par mois ou sur une période de : quatre semaines, 24 jours, 20 jours de travail effectif quand l’horaire de travail est réparti sur 5 jours par semaines. Cette méthode est valable chaque fois que le salarié n’a pas travaillé pendant toute la période de référence ou si ce mode de calcul est plus favorable au salarié.
Certaines périodes sont aussi assimilées à une période de travail effectif : les périodes de congés payés de l’année précédente, les repos compensateurs, les repos acquis par les RTT, les congés maternités et paternités, les congés de formations, les périodes limitées à durée ininterrompue d’un an pendant lesquels l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle.
Les périodes on citées n’étant pas considérées comme période de travail effectif.
Les dates :
La périodes est donc fixée par :
- convention ou accord collectif,
- par l’employeur après avis des DP et du CE
Cette période devant se situer entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Sachant que l’employeur doit porter à la connaissance des salariés cette période au moins deux mois avant son ouverture.
Ordre des départs :
Cet ordre est en principe fixé par l’employeur après avis des délégués du personnel, cependant celui-ci peut avoir d’autres origines comme une convention ou un accord collectif, un usage...
Trois autres critères rentrent en jeu, ce sont : la situation familiale (comme le congés du conjoint), la durée des services et la possible activité au sein de plusieurs sociétés.
Le salarié doit respecter les dates données par son emplyeur sous peine de commettre un acte d’insubordination pouvant justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Mais en contre partie, l’employeur ne doit pas abuser de son droit, en imposant des dates qui ne conviendraient absolument pas au salarié (ex : refuser à chaque fois les vacances scolaires à un père de famille).
Le mode de prise des congés :
Ces derniers doivent être pris en deux temps : un congé principal de 4 semaines et une cinquième semaine qui, normalement ne doit pas suivre les 4 premières.
Il existe des possibilités de fractionnement, de congés supplémentaires, de renonciation du salarié aux jours supplémentaires, ...
Fermeture de l’établissement :
L’employeur peut prendre la décision de fermer un établissement, mais il doit auparavant consulter : le CE et les DP s’occupant des congés. Pour le salariés qui ne rempliraient pas les condition de prise de ces congés payés, le code du travail prévoit la possibilité de percevoir des allocations de chômage partiel.
Les indemnités :
Celle-ci est calculée de la manière suivante :
- le dixième de la rémunération reçue entre le 1er Juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours,
- le salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé
sachant que l’on prend le mode de calcul le plus favorable pour le salarié.
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