La loi et la jurisprudence imposent à l’entreprise de prendre toutes les mesures nécessaires (mêmes les plus radicales) pour éviter qu’une situation à risque ne perdure et se reproduise.
Outre le risque pour le salarié d’un passage devant les juridictions pénales, il est fort probable qu’une consommation de drogue appelle une réponse ferme de l’employeur.
Quelles sont les mesures que peut prendre l’employeur ?
La jurisprudence fait preuve d’une sévérité particulière avec les salariés.
L’employeur peut prononcer un licenciement pour faute grave (Cass. Soc., 1er juillet 2008, n°07-400.53).
Ce type de sanction est valable même si la consommation est un acte isolé.
Certes, un employeur peut en théorie prononcer une sanction moins grave comme une mise à pied ou un avertissement.
Mais en pratique, une entreprise s’exposerait à un risque inutile en conservant dans ses effectifs un employé qui consomme des substances pouvant altérer ses capacités de concentration et de jugement.
Sans compter qu’au regard du caractère addictif de certaines drogues, l’employeur peut estimer qu’une sanction autre qu’un licenciement ne soit pas suffisamment efficace pour empêcher la réitération du comportement à risque.
Si ce salarié recommence et provoque un jour un accident, l’employeur risque d’engager sa responsabilité civile. En effet, il pourra être reproché à ce dernier d’avoir fait preuve de laxisme envers le salarié, au détriment de la sécurité des autres.
En résumé, un salarié surpris en train de consommer de la drogue ne doit pas se faire d’illusions : son emploi sera menacé.
Comment l’employeur peut-il démontrer la consommation de stupéfiant ?
Sans les aveux du salarié, l’employeur devra être en mesure de prouver que son employé a bien travaillé sous l’emprise de stupéfiants.
Cette preuve est évidemment difficile à rapporter par des moyens classiques. Il n’est pas recommandé de se contenter de produire des attestations de clients ou de collègues de travail.
Cela est fort logique. La drogue provoque des symptômes complexes qui ne sont détectables à l’œil nu qu’avec un minimum de compétences. Un témoin lambda peut facilement se tromper. Par exemple, un joint peut être confondu avec une cigarette roulée ou bien encore une injection d’héroïne peut ressembler à une piqûre d’insuline.
Il reste possible de recourir à des tests salivaires qui sont rigoureusement encadrés depuis un arrêt du Conseil d’Etat (CE 5 décembre 2016, n° 394178).
Ces tests doivent être prévus par le règlement intérieur et ce dernier doit mentionner les garanties protégeant les salariés.
Le salarié contrôlé doit préalablement être informé qu’il devra donner son accord pour faire l’objet d’un tel test. Il doit également être informé qu’un refus de sa part l’exposera à une sanction disciplinaire.
Seuls les salariés exerçant des fonctions particulièrement risquées pour la sécurité des personnes peuvent faire l’objet d’un dépistage de stupéfiants. Les tests ne peuvent être étendus à l’ensemble du personnel, notamment ceux dont le travail n’engendre aucun danger envers les personnes.
Il doit être précisé que dans l’affaire tranchée par le Conseil d’Etat, la liste des postes à risques avait été établie par l’employeur, avec l’aide de la médecine du travail et des représentants du personnel.
Il doit également être mentionné que le règlement intérieur de l’employeur prévoyait que la personne devant effectuer le test devait avoir reçu une information appropriée sur la manière d’utiliser le test salivaire.
Le salarié doit également bénéficier de la possibilité de contester les résultats du test salivaire. Il doit pouvoir demander une contre-expertise.
Si le test salivaire n’est pas un acte devant être effectué obligatoirement par un médecin, l’employeur ne peut révéler au public son résultat. Il est également fortement recommandé d’effectuer le test dans des conditions de discrétion suffisantes.
Les tests de dépistage des stupéfiants sont donc possibles, à condition de respecter un formalisme très rigoureux.
L’employeur peut également faire convoquer le salarié à une visite auprès de la médecine du travail.
Toutefois, le médecin du travail ne pourra que se prononcer sur l’aptitude ou non du salarié à son poste. Il ne pourra certainement pas révéler à l’employeur l’existence d’une consommation de drogues.