En l’espèce, une salariée engagée en qualité de dactylographe en 1988 avait, par la suite, bénéficié de plusieurs congés d’une durée totale quasi continue de 11 ans avant de reprendre le travail le 22 octobre 2007 au poste de secrétaire/assistante au service des ressources humaines.
Licenciée le 21 décembre 2007, notamment pour insuffisance professionnelle, elle avait saisi le Conseil des Prud’hommes pour contester le bien fondé de la rupture de son contrat de travail.
La Cour d’appel lui a donné raison au motif que l’insuffisance professionnelle reprochée à la salariée s’expliquerait par l’insuffisance de la formation professionnelle qui lui a été dispensée au moment de la reprise de travail pour lui permettre de faire face aux changements de techniques et des méthodes de travail intervenus pendant ces onze années.
La Cour d’appel en avait ainsi déduit que le licenciement était intervenu en violation de l’article L 1225-59 du code du travail et du « droit fondamental à la formation » de tout salarié et devait, dés lors, être considéré comme illicite et donc nul.
La Chambre sociale de la Cour de cassation censure cette analyse en rappelant que :
" Attendu, cependant, que le juge ne peut, en l’absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, annuler un licenciement ;
Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que la méconnaissance par l’employeur du droit du salarié à une action de formation professionnelle prévu par l’article L. 1225-59 du code du travail ne caractérise pas la violation d’une liberté fondamentale, la cour d’appel a violé les textes susvisés "
A noter, en revanche qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse dans l’hypothèse où la formation dispensée au salarié aurait été insuffisante pour exercer ses fonctions [1].
Par ailleurs, le même jour, la Chambre sociale de la Cour de cassation apporte également une précision sur le point de savoir si le manquement de l’employeur à une action de formation peut être constitutif de discrimination [2].
En l’espèce, la salariée avait enchainé des contrats à durée déterminée d’usage puis avait bénéficié d’un congé. Elle n’avait pas été réengagée après ce congé et la Cour d’Appel avait condamné l’employeur pour son « attitude discriminatoire » après avoir relevé que celui-ci subordonnait la poursuite du contrat de travail à un état physique et esthétique sans justifier d’un quelconque programme d’aide et de soutien pour permettre à la salariée de retrouver des capacités optimales…
Réponse de la Chambre sociale de la Cour de cassation au visa des articles L1132-1 et L1133-1 du code du travail :
« le manquement de l’employeur à l’obligation de formation prévue par l’article L. 1225-59 du code du travail ne constitue pas à lui seul une discrimination illicite »