Pas de droit à l’erreur et évitez d’être gentil : deux règles à suivre par les employeurs. Par Nadine Regnier Rouet, Avocat

Les faits

Fin 2003, un employeur exploitant une boucherie embauche un boucher, le contrat de travail stipulant certaines fonctions de supervision en matière d’hygiène sur les autres salariés ainsi que le statut de « cadre ». Les bulletins de paie du salarié portent également la mention du statut « cadre ». Dans la convention collective en vigueur, cependant, les fonctions qu’il exerce sont classées comme « agent de maîtrise ».

Début 2006, le salarié fait part à son employeur de sa décision de le quitter pour ouvrir sa propre boucherie puis il cesse de venir travailler et met son projet en route. C’est dans le même temps que l’employeur entreprend de céder son fonds de commerce. Les deux hommes se revoient, selon des témoignages favorables à l’employeur, et se mettent d’accord pour que la situation soit traitée comme un licenciement pour motif économique qui intervient en mars 2006, la cession du fonds de commerce ayant lieu en avril 2006.

Le salarié « licencié » attaque son ex-employeur pour lui réclamer des rappels de salaire, soutenant n’avoir pas reçu le salaire minimum de la classification « cadre » visée dans son contrat de travail, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement abusif - pour défaut de motif économique.

La Cour d’appel rejette ses demandes. Pour ce qui concerne la classification « cadre », elle constate que ses fonctions réelles correspondaient à celles classées « agent de maîtrise » par la convention collective applicable.

Pour ce qui concerne la qualification de la rupture de son contrat de travail, elle utilise deux arguments mettant en avant la volonté du salarié. Elle estime que le salarié « a exprimé de manière non équivoque sa volonté de ne pas poursuivre le contrat de travail en raison de son projet personnel concrétisé par l’acquisition d’un fonds de commerce de boucherie, qu’il a commencé à exploiter le 1er septembre 2006, qu’un tel refus produit les effets d’une démission ».

D’autre part, elle reprend l’analyse faite par le Conseil de Prud’hommes qui avait déjà rejeté la demande du salarié en considérant que celui-ci avait « convenu par accord, avec la Boucherie, de mettre fin au contrat pour motif économique ».

La décision

La Cour de cassation rappelle que

(1) l’article 1134 du Code civil s’applique au contrat de travail.

« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

Elles doivent être exécutées de bonne foi. »

L’employeur et le salarié ont ensemble convenu par contrat de travail que le salarié aurait le statut de « cadre » pour les fonctions qu’il avait à exercer et ceci constitue la loi des parties. La Cour considère que la volonté de l’employeur s’est ainsi exprimée d’attribuer le statut de « cadre » au salarié.

(2) l’article L.1233-3 du Code du travail définit le licenciement pour motif économique.

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »

La Cour de cassation désavoue par conséquent les deux piliers de l’argumentation de la Cour d’appel.

Non, elle ne pouvait pas requalifier le licenciement intervenu en une démission.

Rappelons, à cet égard, que la démission ne se présume pas et qu’elle doit être « claire et non équivoque » de la part du salarié même si sa forme est libre et qu’aucun écrit n’est exigé pour sa validité.

Non, le licenciement pour motif économique ne peut avoir pour motif un « accord » entre l’employeur et le salarié pour mettre fin au contrat de travail.

Seuls les motifs énumérés dans l’article L. 1233-3 - soit une suppression ou une transformation d’emploi, soit une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, ces décisions de gestion étant prises pour une raison économique -, fondent un tel licenciement.

Conclusion

Trois conseils aux employeurs :

(1) Pesez les conséquences juridiques de chaque mot de vos contrats de travail avant de les signer. Vous n’avez pas droit à l’erreur lorsque vous engagez votre parole ! En cas de doute sur la portée de vos engagements, prenez conseil auprès d’un spécialiste du droit social.

(2) Demandez à vos salariés démissionnaires qu’ils vous remettent une lettre de démission datée et signée - mais qu’ils n’ont pas à motiver. Comme vous ne pouvez l’exiger… soyez persuasifs !

(3) Gérez votre entreprise dans son intérêt et ne vous compromettez pas dans des montages juridiques « de complaisance » !