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Salarié ... comme un Polonais, par Lucien Peczynski, Avocat
Si la Pologne compte environ 20 % « d’entrepreneurs individuels » parmi sa population active, il n’en demeure pas moins que la relation de travail est la règle et qu’en son sein, le contrat de travail à durée indéterminée souhaiterait conserver son leadership.
Nous verrons néanmoins que l’application de concepts, qui peuvent nous sembler familiers, s’avère en réalité « déroutante » spécialement sous l’angle protecteur du droit social français.
Ainsi on s’aperçoit, à l’aube de bouleversantes mutations du droit du travail prévues en France, que la flexibilité à la polonaise en cette matière est particulièrement intéressante à analyser.
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A - Des concepts qui nous sont familiers…
1. La forme du contrat
Bien que le législateur prévoie seulement un contrat de travail écrit, la relation de travail existe dès lors que ses éléments essentiels (un travail, une rémunération et un lien de subordination) sont réunis.
S’agissant d’employeurs ou de salariés étrangers, la question de la langue du contrat a pu se poser. La Cour Suprême a statué clairement sur cette question : les contrats de travail conclus en Pologne doivent être exclusivement rédigés en polonais.
2. Les éléments du contrat de travail
Sans vouloir présenter un catalogue exhaustif de ces éléments, qui pour la plupart ressemblent à ceux que nous connaissons en France, certains points méritent cependant l’attention.
Ainsi, une rémunération supplémentaire doit-elle être versée au titre des heures supplémentaires, du travail de nuit ou lors des jours fériés, etc.
L’employeur doit pareillement mentionner dans le contrat de travail la convention collective applicable.
La durée du travail est fixée par principe à 40 heures / semaine pour une période de référence de 4 mois. Avec les heures supplémentaires, la durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures. Néanmoins, avec l’accord du salarié, il est possible pour un salarié de travailler jusqu’à 13 heures par jour.
En fait, en raison de la faiblesse des salaires, les salariés sont souvent demandeurs d’heures supplémentaires et se rendent par là-même « complices » des infractions de leurs employeurs : c’est en effet le plus souvent grâce aux heures supplémentaires que les salariés polonais peuvent vivre décemment.
3. La rupture du contrat de travail
Une première différence notable avec la France résulte de la possibilité pour le salarié de proposer une modification de son contrat de travail et de le rompre si celle-ci est refusée.
Ainsi, le salarié qui demande une augmentation de salaire, arguant de ses bons résultats, a la possibilité de mettre son employeur « au pied du mur » et de résilier son contrat de travail en cas de refus par celui-ci d’accéder à sa requête !
Cette possibilité n’est pas qu’une hypothèse d’école en Pologne, où la mobilité des salariés, notamment des jeunes diplômés, est très forte et où l’offre de travail est souvent plus importante que la demande.
Est-il nécessaire de souligner que certains salariés sont protégés contre les licenciements ou que les modalités de ceux-ci sont spécifiques ? Il en va principalement des salariés en préretraite, des femmes enceintes et de certains représentants du personnel.
En toute hypothèse, comme en France, le motif du licenciement (ou de la démission comme on l’a vu plus haut) doit être communiqué et il est, bien évidemment soumis au contrôle du Juge.
Un sort particulier doit être réservé à la période d’essai, qui n’existe pas en tant que tel : il n’est dès lors pas possible d’inclure une période d’essai dans un autre contrat.
Elle doit en effet faire l’objet d’un « contrat d’essai » distinct, qui n’est jamais obligatoire et dont la durée maximale est de 3 mois, non renouvelable. Chaque partie peut y mettre fin, sans justification, moyennent des délais de préavis très brefs.
B - Une réalité souvent différente !
1. Le contrat à durée déterminée (CDD)
Ce type de contrat est actuellement le plus en vogue (spécialement aux yeux des employeurs, cela va sans dire) et il est statistiquement en passe de détrôner le contrat à durée indéterminée (CDI).
Deux possibilités existent, le CDD « classique » et le CDD en vue de remplacer temporairement un salarié.
Le CDD polonais « classique » présente des spécificités notables :
sa durée n’est pas encadrée par le Code du travail : il peut donc durer de quelques jours à … plusieurs années. Il convient simplement, dans cette dernière hypothèse, d’en justifier le recours : ainsi, a été jugé valable le recours à un contrat de 4 années lorsque l’entreprise a conclu un important contrat de distribution de la même durée ;
bien qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée, par principe donc d’une durée intangible, l’employeur a la possibilité d’y mettre fin assez aisément, par exemple (il s’agit là bien évidemment de dispositions légales prévues par le Code du travail) :
o si le contrat d’une durée (supérieure à 6 mois) l’a prévu ( !) auquel cas le préavis est uniformément de 2 semaines. Ainsi, un contrat 6 mois et 1 jour (ce qui n’est pas une hypothèse d’école) permet d’insérer une telle clause et, à l’extrême, un CDD de plusieurs années peut être résilié moyennant un préavis de 15 jours et sans indemnité puisque cette résiliation était « prévue » au contrat …
o lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, ou lorsqu’elle procède à des licenciements collectifs (d’ordre économique) ;
la « multiplication des CDD » obéit à un régime qui lui est propre :
o la relation est requalifiée en CDI à compter du 3ème CDD consécutif, alors qu’en France elle s’opère à compter du 2nd CDD ;
o toutefois, plusieurs CDD peuvent être conclus, sans limitation de nombre, avec le même salarié si un délai de plus de 30 jours (soit 31 jours) sépare chacun d’entre-eux. Dans ces conditions, certains employeurs ont pris l’habitude d’accorder 31 jours de « congés » à leurs (ex et en même temps futurs) salariés en CDD… ;
o de même, les contrats conclus avec les établissements distincts d’une même entreprise ne sont pas considérés comme des renouvellements de CDD ;
o bien évidemment, dans les secteurs ou les emplois saisonniers sont la règle, une série de CDD ne pourra en pratique jamais faire l’objet d’une requalification en CDI.
Le CDD de remplacement ne présente finalement que peu de spécificité, tout au plus permet-il de ne pas fixer de terme précis au contrat, autre que le retour du salarié remplacé.
Enfin, il convient de signaler qu’existe un CDD pour l’exécution d’une tâche déterminée, prenant fin avec l’accomplissement de ladite tâche.
Cette situation, qu’on pourrait en France assimiler à de la précarité, n’est cependant pas uniquement considérée comme tel en Pologne. Certes le taux de chômage demeure encore élevé (le plus élevé dans l’UE), s’élevant à 11,4 % de la population active selon les derniers chiffres publiés (EUROSTAT), contre 7,3 % en moyenne dans l’Union Européenne et pour effectuer la comparaison, de 8,7 % en France.
Cela étant, elle traduit également une très grande flexibilité et une extrême adaptabilité de la main d’œuvre polonaise. Ainsi, ces situations de contrat à durée déterminée ne sont pas un obstacle, au quotidien, pour obtenir un crédit ou pour louer un appartement.
2. Le contrat à durée indéterminée (CDI)
Le contrat à durée indéterminée qui demeure pourtant le contrat de travail de « droit commun » fait alors figure de contrat d’exception.
Quelques caractéristiques remarquables le concernant peuvent être citées :
si l’employeur est tenu de notifier le motif du licenciement, il a été admis par la Cour Suprême que constituait un motif valable pour l’employeur le fait de procéder à des licenciements en vue de remplacer des salariés par d’autres dans la mesure où les performances de l’entreprise seront améliorées !
le licenciement doit être précédé d’une consultation du syndicat qui représente le salarié, c’est-à-dire :
o que si le salarié n’est pas adhérent du syndicat, o ou si le syndicat refuse de le « représenter »,
la consultation n’est plus obligataire.
En toute hypothèse, et comme son nom l’indique, cette consultation n’a pas d’effet autre, la décision de licencier revenant à l’employeur … 3. Les « entrepreneurs » individuels
En raison des abus constatés au cours des dernières années ayant entrainé la requalification en relation de travail de nombreux contrats de pseudo « travailleurs indépendants », seules pourront être retenues désormais comme telles les personnes remplissant cumulativement les conditions suivantes :
1. être responsable vis-à-vis des tiers de l’exécution et du résultat de leurs prestations,
2. diriger seules leur activité, aux lieu et horaire qu’elles déterminent,
3. supporter le risque économique lié à l’activité.
La requalification de l’opération entraîne pour le bénéficiaire de la prestation l’obligation de verser une retenue à la source de 19 % au titre de l’impôt sur le revenu (comme tout employeur en Pologne) de même que les cotisations sociales salariales afférentes.
Conclusion
Malgré une situation parfois déroutante du point de vue français, il convient néanmoins de retenir de nombreux aspects positifs :
la situation des salariés va globalement en s’améliorant ;
les salariés sont dans l’ensemble très bien formés, compétents et travailleurs ; et enfin mobiles …
dès lors, même si un grand nombre de travailleurs, jeunes pour la plupart ont émigré depuis 2004 à l’étranger, certains d’entre-eux commencent à envisager un retour en Pologne …
Lucien PECZYNSKI, Avocat
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