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La faute grave du salarié : définition et régime juridique par Vincent Collier, Avocat.

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- jeudi 1er mars 2012

Quelles sont les limites (définition, exemples) et les conséquences d’une faute grave du salarié suivant le type de contrat (C.D.D. OU C.D.I.) ? Peut-il y avoir mise à pied dans l’attente d’un licenciement ? La faute grave est-elle toujours privative du préavis ? Nous allons répondre à ces questions.

Mise à jour le 1er mars 2012 de cet article.

Dans un premier temps, il convient d’exposer quelle est la définition précise de la faute grave.

Puis, nous exposerons les conséquences éventuelles d’une telle faute pour le salarié suivant la situation dans laquelle il se trouve.

I/ Définition de la faute grave – illustrations

A/ La notion de faute grave

Aux termes d’une jurisprudence établie, la faute grave est définie comme celle résultant de tout fait (ou ensemble de faits), non déjà sanctionné, imputable au salarié (Cour de cassation, 23 février 2005) constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l‘employé dans la société concernée pendant la durée du préavis théorique (Cour de cassation, 26 février 1991).

Ainsi, il doit s’agir non seulement d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais plus encore d’une faute d’une gravité telle que l’employeur doit se séparer immédiatement du salarié pour ne pas entraver la bonne marche des activités de son entreprise.
Pour autant, la faute grave n’est pas une faute lourde (faute en principe intentionnelle ayant de graves conséquences pour l’employeur…et le salarié, qui se voit privé de toute indemnité, y compris l’indemnité compensatrice de congés payés).

En effet, une faute grave n’est pas nécessairement intentionnelle (ou marquée par une intention de nuire : Cour de cassation, 7 mai 1986), elle peut résulter tout simplement de l’incapacité fautive du salarié, quelle que soit sa bonne volonté, à fournir un travail exempt d’erreurs, si celles-ci sont graves.

L’existence d’un préjudice pour l’employeur n’est pas une condition.
Pour qu’elle soit grave, la faute doit être sanctionnée rapidement (et non pas environ deux mois plus tard après l’entretien préalable - cf Cour de cassation, 7 avril 1993, ou près de deux mois après la faute, même si le terme du délai de prescription n’est pas atteint).

Enfin, la faute grave doit être prouvée par l’employeur (Cour de cassation, 5 mars 1981). En cas de doute, cela profitera toujours au salarié (Cour de cassation, 11 décembre 1986).

B/ Illustrations

Les illustrations de la faute grave sont aussi nombreuses que variées (on rappellera toutefois qu’un précédent jurisprudentiel en droit français n’empêche nullement un conseil de prud’hommes, une cour d’appel ou la cour de cassation elle-même d’avoir une appréciation différente lors de chaque nouveau procès).

Ainsi en va-t-il, par exemple (et dans la limite de chaque cas d’espèce), des fautes suivantes (cas jugés en cour d’appel ou en cour de cassation) :

  • abandon de poste, absence prolongée injustifiée ou absences fréquentes non justifiées, mêmes courtes,
  • insubordination (refus d’exécuter des tâches prévues au contrat …),
  • violences, injures,
  • harcèlement sexuel,
  • vol d’une pièce de viande par un cuisinier ou de documents de l’entreprise, photocopie et divulgation de documents couverts par le secret professionnel,
  • perte du permis de conduire pour conduite en état d’ivresse (même en dehors de son temps de travail), ou même simplement conduite à une vitesse excessive,
  • emprunt d’une machine ou d’un véhicule de l’entreprise sans autorisation pour un usage personnel,
  • retard considérable du salarié dans l’exécution de son travail,
  • refus non justifié d’effectuer des heures supplémentaires ou des heures d’astreinte,
  • refus de rédiger des rapports commerciaux,
  • serveur dans la restauration "piquant" dans la caisse,
  • comptable s’attribuant unilatéralement une prime,
  • détournement de clientèle vers un concurrent,
  • dormir sur son lieu de travail ou ne pas respecter l’horaire de travail,
  • refuser de se déplacer occasionnellement, même en l’absence de clause de mobilité,
  • demande de remboursement de frais professionnels fictifs,
  • - non dénonciation d’un vol dont un salarié a été le témoin et aide à la dissimulation du délit (Cour de cassation, 1er décembre 2011),
  • retard d’un mois dans l’envoi d’un certificat d’arrêt de travail,
  • refus (ou manquement) dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité (secteur médical, transports, animaux domestiques sur le lieu de travail…),
  • confusion entre des activités politiques et professionnelles,
  • minoration de ses déclarations de ressources afin de bénéficier de prestations sociales indues (alors que la salariée travaillait pour une autre caisse …)
  • diffusion abusive d’informations alarmantes sur la situation de l’entreprise, par exemple à un commissaire aux comptes,
  • congés payés "anticipés" (départ) ou "retardés" (retour) à plusieurs reprises,
  • fautes juridiques multiples dans la gestion des dossiers des clients de l’entreprise.

Par contre, il a été jugé que ne constituaient pas des fautes graves (fautes "simples" ou absence de faute) les cas d’espèce suivants :

  • l’utilisation dans le cadre d’un procès prud’homal de documents appartenant à l’entreprise dont le salarié avait eu la libre disposition dans le cadre de ses fonctions,
  • un léger retard dans l’envoi d’un arrêt maladie,
  • salarié ayant dérobé la « recette correspondant à la pose de deux pneus » car l’acte du salarié était « isolé » et il justifiait d’une ancienneté de plus de dix années (faute simple) (Cour de cassation, 6 avril 2011),
  • des absences mêmes répétées ou prolongées, mais dûment justifiées,
  • le refus d’un ingénieur d’être rétrogradé (Cour de cassation, 6 avril 2011 : « recherchant la véritable cause du licenciement, la cour d’appel a retenu que le salarié n’avait pas été licencié à cause de son comportement mais en raison de son refus d’accepter la modification du contrat de travail »),
  • répétition de faits longtemps tolérés par l’employeur sans y puiser un motif de licenciement (Cour de cassation, 16 juillet 1987),
  • le refus du salarié d’appliquer une clause de mobilité (mutation géographique), même si l’employeur ne commettait aucun abus dans sa mise en œuvre,
  • salarié qui s’est absenté deux heures, alors qu’il avait 17 ans d’ancienneté,
  • faute démontrée de manière déloyale : « l’employeur ne pouvait se fonder pour retenir l’existence d’une faute grave de la salariée sur le rapport établi par son supérieur hiérarchique dressé à la suite d’une filature » attentatoire aux libertés du salarié (Cour de cassation, 26 novembre 2002),

etc …

Notons que la carrière "sans histoires" d’un salarié conduira les juges à être plus tolérants à son égard : une même faute peut être jugée grave à l’égard d’un jeune employé et être jugée "moins grave" pour un employé ayant vingt ans d’ancienneté.

Remarquons également que des fautes légères mêmes diverses et répétitives ne peuvent à elles seules justifier un licenciement pour faute grave.

Pour l’anecdote, la disparition du salarié qui n’a pas été élucidée (ce n’est pas un cas d’école hélas…) ne peut non plus constituer une faute grave.
Une insuffisance professionnelle, la non réalisation d’un objectif en termes de rendement ou de chiffre d’affaires, ou une inaptitude à l’emploi sont normalement exclusives d’une faute grave, lorsqu’elles ne sont pas précisément aggravées par, ou dus à, des fautes importantes.

II/ Les conséquences de la faute grave

Outre la privation de toute indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (sauf les congés payés, le droit individuel à la formation, les heures supplémentaires démontrées, etc …qui peuvent au contraire être demandés), la faute grave entraîne les effets suivants :

A/ La mise à pied éventuelle

L’employeur n’est pas tenu de décider une mise à pied conservatoire à l’encontre du salarié malgré la définition de la faute grave (…maintien impossible du contrat de travail) (Cour de cassation, 9 novembre 2005).
En effet, ce qui compte, c’est la non exécution du préavis à compter du licenciement (voir B/ ci-après).

En tout cas, si elle est prononcée (et l’employeur a tout intérêt à le faire car les juges s’appuient souvent sur la mise à pied immédiate du salarié pour confirmer l’existence d’une faute grave), la mise à pied conservatoire est une mesure provisoire ne constituant pas en elle-même une sanction. Elle permet à l’employeur d’"éloigner" le salarié de l’entreprise, par exemple le temps de vérifier la véracité des allégations de ses collègues sur ses fautes prétendues.

Si, à l’issue de la mise à pied, la faute grave (ou lourde) n’est pas retenue (faute simple ou motif non disciplinaire telle qu’une simple insuffisance professionnelle sans faute grave : Cour de cassation, 3 février 2010), l’employeur doit verser le salaire correspondant à la période de mise à pied.

B/ La privation du préavis

En présence d’une faute grave, l’employeur peut refuser de régler au salarié le préavis (quel qu’en soit la durée ou l’origine contractuelle, légale ou conventionnelle).

Pour autant, si l’employeur règle volontairement le préavis lors d’un licenciement, ce paiement n’exclut pas l’existence d’une faute grave, la "tolérance du patron" ne devant pas se retourner contre lui.

Par contre, si l’employeur laisse le salarié exécuter son préavis lors d’un licenciement, il reconnaît par la même, selon la jurisprudence, l’absence d’une faute grave (celle-ci se définissant, au contraire, comme celle rendant le maintien du contrat impossible même pendant le préavis…). L’employeur ne devra donc pas commettre l’ « erreur » de laisser le salarié continuer à travailler s’il a opté pour un licenciement pour faute grave.

De même, il est souvent jugé que l’employeur ne peut non plus invoquer la qualification de faute grave s’il tarde à engager la procédure de licenciement suite aux faits reprochés. C’est là une solution jurisprudentielle vécue comme injuste par l’employeur "laxiste" mais justifiée par la définition de la faute grave rappelée ci-dessus.

Mais, bien entendu, un retard court (par exemple huit jours : Cour de cassation, 8 octobre 1992) ou justifié par une enquête sur les fautes soupçonnées ou par les délais de mise en oeuvre de la procédure est sans conséquences pour l’employeur. Le tout dans la limite légale de deux mois après les faits, toute faute ancienne de deux mois ou plus ne pouvant plus être sanctionnée en vertu des règles disciplinaires générales. De la même façon, rappelons que toute faute déjà sanctionnée (avertissement écrit par exemple) ne peut plus justifier en elle-même un licenciement fondé sur le même motif.

Dernier rappel : le licenciement même prononcé pour faute grave, et donc sans exécution d’un préavis, ne pourra néanmoins être régulier qu’après convocation du salarié à un entretien préalable et que moyennant le respect des délais légaux en pareille circonstance.

Enfin, on notera une jurisprudence récente de la cour de cassation selon laquelle « pendant les quatre semaines suivant l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail, le licenciement pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement est possible  » (17 février 2010).

C/ La rupture du C.D.D. en cas de faute grave

La faute grave du salarié constitue le principal motif possible de rupture du C.D.D. avant son terme normal.

D’ailleurs, le contrat ne peut prévoir qu’une faute simple suffirait pour justifier sa rupture anticipée.

En la matière, la faute grave est définie de la même manière que pour la faute grave en présence d’un C.D.I. : elle doit rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et elle peut être involontaire autant qu’intentionnelle.

Une insuffisance professionnelle, la non réalisation d’un objectif en termes de rendement ou de chiffre d’affaires, ou une inaptitude à l’emploi sont pareillement exclusives d’une faute grave lorsqu’elles ne sont pas fondées sur des fautes importantes.

Comme pour les C.D.I., l’exécution d’un préavis quelconque exclura que l’employeur puisse invoquer la faute grave en raison de sa définition très stricte.

Mais attention : la rupture du contrat ne pourra avoir lieu qu’après convocation du salarié à un entretien préalable (sous peine de dommages et intérêts pour le salarié).

En conclusion, et sous réserve de l’appréciation des tribunaux, qui peut en effet varier considérablement d’un litige à un autre (aucun cas n’étant tout à fait semblable), le salarié ne devra pas hésiter à saisir la justice s’il estime que le licenciement dont il fait l’objet ne repose pas sur une faute grave, ne serait-ce que pour obtenir le paiement de son indemnité de préavis et de son indemnité de licenciement.

Vincent COLLIER
Avocat à la Cour
PARIS
v.collier chez conseilsreunis.com

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