Santé et sécurité au travail : harcèlement, stress, obligations de l’employeur…

Atequacy fait ici le point sur les modifications apportées par la réforme de la tarification des accidents du travail (AT) en 2012. (lire la suite)

L'université toujours responsable ! Désormais, les Universités qui confient des stagiaires à des entreprises devront s’assurer préalablement que ces entreprises d’accueil disposent d’un Document Unique d’Evaluation des Risques Certifié Conforme à la Législation. (lire la suite)

Les progrès techniques rendent de plus en plus facile l’utilisation de la vidéosurveillance, désormais à la portée des non-initiés. Pourtant, la mise en place de ce dispositif dans les lieux de travail obéit à de nombreuses conditions. (lire la suite)

Depuis 2002 et les arrêts « amiante », la jurisprudence définit de manière constante la faute inexcusable en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle comme le fait pour l’employeur de manquer à son obligation de sécurité de résultat, dans un contexte où il avait ou même aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver, conduisant ainsi à l’accident ou à la maladie d’origine professionnelle. (lire la suite)

Alors que les agissements de harcèlement moral étaient vécus et subis dans les entreprises, c’est la loi du 17 janvier 2002 qui a permis aux salariés de mettre un mot sur leurs maux au quotidien. Le réveil des salariés a été immédiat ! les salariés ont pu être rassurés : ce qu’ils ont vécu ou ce qu’ils vivent est bien décrit par la loi et la jurisprudence. (lire la suite)

Issue de la loi portant réforme des retraites, deux obligations de négocier ont été assorties de sanctions financières. Ces dernières sont-elles véritablement entrées en vigueur au 1er janvier ? Éléments de réponse. (lire la suite)

Les harcèlements moral et sexuel sont difficiles à prouver et à mettre en évidence dans le cadre de procédures prud'homales. Longtemps considérées comme des "demandes de principe" par les juridictions, les demandes liées aux harcèlements moral et/ou sexuel sont encadrées par des règles pénales et civiles et induisent pour certains des intervenants aux harcèlements, des immunités légales. (lire la suite)

Le régime de la preuve est identique en matière de harcèlement moral et de harcèlement sexuel. (lire la suite)

Le chef d’entreprise peut être exonéré de sa responsabilité pénale s’il justifie avoir délégué ses pouvoirs à un salarié compétent. C’est le délégataire qui sera alors tenu pénalement responsable des infractions aux dispositions de la législation sociale dont l’application lui incombait en vertu de cette délégation. (lire la suite)

Les harcèlements moral et sexuel sont deux notions définies par le Code du Travail qui constituent également des infractions pénales. (lire la suite)

Aux termes de l'article L 122-49 du code du travail « aucun salarié ne peut et ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (lire la suite)

La prohibition du harcèlement moral est visé dans le code du travail. Cette notion a été affinée par la jurisprudence. Le présent article se propose de dresser un tableau, bien entendu non exhaustif, des agissements visés par la loi, et ce au regard des décisions rendues en la matière. (lire la suite)

De nouvelles dispositions législatives et réglementaires imposent à l'employeur la prise en compte de nouveaux risques : les risques psychosociaux. (lire la suite)

L'intercalaire 2 du Document Unique Certifié. (lire la suite)