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Dans le cas d’espèce, la salariée, exerçant un poste à responsabilité au sein d’une enseigne de la restauration rapide a contesté son licenciement pour insuffisance professionnelle en affirmant que son éviction de l’entreprise est consécutive au harcèlement moral qu’elle y aurait subi.
La juridiction de fond (CA de Nîmes mardi 30 juin 2009) l’a débouté de ses demandes en arguant d’une part que "le harcèlement moral ne peut résulter de contraintes de gestion ni du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur" et d’autre part que la personne accusée de harcèlement moral ne travaillait pas pour son employeur en tant que salarié mais en tant que prestataire extérieur.
En effet, ce dernier était chargé de former la salariée en question ainsi que son équipe et "mettre en place de nouveaux outils de gestion".
La Cour de Cassation (Cass Soc mardi 01 mars 2011 N° 09-69616) censure cet Arrêt.
3 points sont à relever :
La Cour confirme une nouvelle fois sa jurisprudence (Cass Soc mardi 10 novembre 2009 N° 07-45321, Cass Soc jeudi 28 janvier 2010 N° 08-42616,Cass Soc mercredi 27 octobre 2010 N° 09-42488) quand à la qualification de harcèlement moral concernant certaines méthodes de gestion qui se "manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".
Le Tribunal réitère sa position (Cass Soc mercredi 3 février 2010 N° 08-40144,Cass Soc mercredi 17 février 2010 N° 08-44298) sur le principe selon lequel l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise" et que sa responsabilité peut être engagé même s’il n’a commis aucune faute (Cass Soc mercredi 21 juin 2006 N° 05-43914).
Cet Arrêt pose le principe que l’employeur est responsable du ou des agissements de toute personne qui exerce "de fait ou de droit" une quelconque autorité sur des salariés et ce, même si la personne incriminée est un partenaire extérieur à l’entreprise chargée de former les salariés.
Il est donc judicieux d’inviter les sociétés prodiguant des formations ou des conseil en gestion d’entreprise ainsi que leurs clients-employeurs à la plus grande vigilance dans leur relations avec les salariés destinés à être formés ou conseillés.
Joseph Tayefeh
Juriste en Droit Social
