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Les Prud’hommes : les compétences de la juridiction
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(note pondérée en fonction du nombre de votes : 0 - 0 vote)Le principe est simple : il juge des différents individuels nés du contrat de travail. Il s’agit d’une compétence exclusive et d’ordre public donc il n’y a pas d’exception conventionnelle possible (L. 511-1 CT).
Il faut savoir qu’il existe quelques règles spécifiques pour certaines professions, comme les notaires salariés par exemple : une médiation préalable devant la chambre des notaires est obligatoire.
Il y a donc une exclusion de compétence de tout autre tribunal. On posera alors une question préjudicielle si le moyen de défense soulève une question relevant de la compétence prud’homale, sous réserve de l’indivisibilité.
Existence d’un contrat de travail
C’est-à-dire, qu’il existe un contrat de travail comme support à tout lien de subordination entre un employeur et un salarié. La compétence du conseil des prud’hommes est exclue lorsque le litige concerne la rupture prétendue abusive de pourparlers (Cass. Soc. 19 Juin 1959 :Bull. civ. IV n¡770)
Une question s’est posée en jurisprudence à savoir quels sont les critères du lien de subordination (ceci sous l’angle du droit substantiel dans le travail et sous l’angle de la compétence jurisprudence).
La jurisprudence labbanne (Cass.soc.19 déc. 2000) expose les solutions, concernant un litige opposant les chauffeurs de taxis parisiens à la société locatrice de véhicule. L’apport de l’arrêt est qu’il ne faut pas tenir compte des qualifications données par le contrat, ni de la volonté des parties lors de la conclusion du contrat. Mais ce qui compte, c’est la façon dont s’exécute le contrat. La cour cassation allègue en effet que " nonobstant la dénomination et la qualification donnée au contrat litigieux, l’accomplissement effectif du travail dans les conditions précitées prévues par ledit contrat et les conditions générales annexées, plaçait le " locataire " dans un état de subordination à l’égard du loueur et qu’en conséquence, sous l’apparence d’un contrat de location d’un véhicule taxi, était en fait dissimulée l’existence d’un contrat de travail ".
Les règles de procédure
Les conseils de prud’hommes ont une compétence d’attribution : c’est une règle d’ordre public : les juges peuvent relever d’office leur incompétence (mais ne sont pas obligés)
Si le différend porte sur la compétence devant le conseil des prud’hommes, la voie de recours est le " contredit ". Dans l’affaire " Labanne ", les loueurs de taxis veulent faire juger qu’ils sont salariés. La société plaide l’incompétence du conseil des prud’hommes parce qu’il s’agit d’un contrat de louage et non d’un contrat de travail. La juridiction a fait droit et a décliné sa compétence, une voie s’est alors ouverte à eux : le contredit devant la Cour d’appel. Cependant la Cour d’appel statuant sur le contredit a déclaré le conseil des prud’hommes incompétent et l’arrêt d’appel a été cassé par la cour de cassation.
Un contrat de travail de droit privé
Il faut ici faire la distinction entre droit privé et droit public. Par exemple, concernant le contrat d’adaptation, c’est la direction départementale du travail qui exerce un contrôle sur la conclusion même du contrat. Le conseil des prud’hommes est-il compétent ?
Dans un arrêt du 3 juillet 2001, la cour de cassation déclare le conseil des prud’hommes compétent pour vérifier la légalité du contrat et le cas échéant, le requalifier.
Concernant les personnes qui travaillent pour le compte d’une personne publique, d’après la jurisprudence du tribunal des conflits de 1968 " Epoux Barbier ", le contentieux de la légalité du statut réglementaire échappe au conseil des prud’hommes. Pour le reste, quand la personne morale de droit privée est investie d’une mission de service public, les rapports entre l’association et les salariés sont de droit privé. (Hypothèse d’un établissement public à caractère industriel et commercial, à l’exception du directeur et du chef comptable, CE 8 mars 57 " Jalenques de Labeau "). Mais pour le service public administratif, le problème est plus difficile. Le principe de solution est le suivant : les personnes non statutaires travaillant pour le compte d’un service public à caractère administratif sont des agents contractuels de droit public, quel que soit leur emploi ; les litiges les opposant à l’organisme employeur relèvent de la compétence de la juridiction administrative (Tribunal des conflits 25 mars 1996, arrêt " Berkani "). Avant 96, on faisait la distinction entre deux types de personnels : celui qui participe directement à l’exécution du service public ou soumis à des conditions exorbitantes de droit commun (celui-ci étant soumis à un contrat administratif). La difficulté était de distinguer les deux situations, le personnel pouvant passer d’un statut à un autre. La cour de cassation dans son rapport de 91 a dénoncé cet état de droit ; il était en effet intolérable que le salarié doive plaider pour conna”tre son juge. à partir de 96, tous les salariés contractuels ont un contrat de droit public. C’est une situation préférable, dans la mesure, celle-ci évite les conflits de juridictions.
En effet, si en principe, les agents non titulaires de l’Etat, de ses établissements publics à caractère administratif et des établissements publics locaux d’enseignement, ne sont pas liés à leur employeur par un contrat de droit privé relevant de la compétence des conseils des prud’hommes, plusieurs exceptions doivent cependant être signalées.
Il s’agit :
- des agents recrutés par contrat emploi-solidarité (CES)
- des agents recrutés par un contrat emploi-consolidé (CEC)
- des " emplois-jeunes ", à l’exception des adjoints de sécurité et des agents de justice
- des apprentis
- des agents qui ont demandé à bénéficier d’un contrat de travail de droit privé, selon la loi du 12 Avril 2000, relative aux droits des citoyens dans les relations avec les administrations
- Des agents de certains établissements publics nationaux à caractère administratif qui sont autorisés par la loi à recruter des contractuels de droit privé, comme la CNAM ou l’Agence française de sécurité sanitaire des produits de santé, ...
- Des agents recrutés par un service de l’Etat ou de l’un de ses établissements publics administratifs, chargé d’une mission de service public industriel et commercial, lorsque ces agents n’exercent pas les fonctions de directeur ou de comptable public.
De plus, les fonctionnaires mis à disposition, en position de détachement, de disponibilité ou dehors cadres recrutés par contrat de travail de droit privé doivent être déclarés par leur employeur en vue de leur inscription sur les listes électorales prud’homales.
Le contrat de travail peut être en formation
On se trouve ici dans un domaine incertain du droit ; s’agit-il du contentieux du recrutement ? Si le candidat décide qu’on l’a trop rapidement évincé, existe-il un cours possible ? Pour l’instant, il n’y a pas de tel recours en droit social français, mais peut-être que l’on assistera au développement d’un tel contentieux.
La loi du 31 déc 1992 sur les libertés individuelles dans l’entreprise, traite tant du candidat à l’emploi que du salarié lui-même.
Un litige à l’occasion du travail
Concernant l’après-contrat, il est évident que le conseil des prud’hommes reste compétent, par exemple pour un contentieux portant sur la clause de non-concurrence, le versement d’une pension de retraire complémentaire, le contentieux de l’expulsion d’un logement de fonction.
Les extensions légales
L’article L.511-1 al 2 CT énonce que " Lorsqu’un organisme se substitue habituellement aux obligations légales de l’employeur, il peut être mis en cause aux côtés de celui-ci, en cas de litige entre l’employeur et le salarié qu’il emploie ".
Le conseil des prud’hommes est compétent quand un différend oppose un salarié à un organisme substitué à l’employeur dans le cadre d’une procédure collective. Pour tout le contentieux de l’AGS, le conseil des prud’hommes gère les différends portant sur les créances salariales, les limites de cette garantie, ...Et l’AGS a qualité à agir devant le conseil des prud’hommes pour contester la qualité juridique du contrat.
Concernant le contentieux de l’ASSEDIC, quand le conseil des prud’hommes condamne l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En application de l’article L.122-14-4, si le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse, on opère un remboursement de tout ou partie des allocations chômage. Le conseil des prud’hommes doit ordonner d’office le remboursement de ces allocations qui auraient été versés. Les Assedic n’ont pas à intervenir nécessairement à l’instance.
Certains conseils des prud’hommes, parfois, refusent d’appliquer la loi et ne condamnent pas d’office à rembourser ces allocations. La cour de cassation dit que les Assedic sont partie au litige qui oppose employeur et salarié par " l’effet de la loi " même s’ils n’interviennent pas, c’est-à-dire que la décision du conseil des prud’hommes aura la force de la chose jugée également à l’égard des Assedic.
Difficultés d’application : dans l’hypothèse d’une transaction, un employeur est condamné pour absence de cause réelle et sérieuse et doit payer aux Assedic des allocations. La société relève l’appel, mais en cours d’instance une transaction est conclue entre l’employeur et le salarié. Existe-il alors une opposabilité de cette transaction aux Assedic ? On applique ici la théorie générale des obligations : la transaction n’est pas opposable à l’Assedic : le désistement d’instance et d’action (prévu par la transaction) ne porte pas sur la disposition du jugement qui a ordonné le remboursement aux Assedic. En dépit de cette transaction, les Assedic continuent à pouvoir bénéficier du remboursement des allocations.
Autre exemple : un salarié se désiste à la suite d’une médiation conduite avec succès en cause d’appel. ( Cass. 18 Juillet 2001) : ce désistement n’a pas déssaisi la Cour d’Appel du litige opposant l’Assedic à l’employeur. La cour d’appel peut toujours se prononcer sur l’existence ou non d’une cause réelle et sérieuse, mais dans les relations employeurs-assedic. Cette condamnation d’office de l’employeur parfois est mal acceptée : l’avocat de l’employeur invoque l’article 6 paragraphe 1 de la CEDH, mais en vain ...
La saisine du conseil par le délégué du personnel
On examine ici l’action de substitution. Mais en plus, depuis la loi du 31 déc. 1992, on a une compétence particulière du DP en cas d’atteinte aux personnes et aux libertés individuelles. (L. 411-1-1 du code du travail)
Dans l’entreprise, il y a des restrictions nécessaires portées aux droits des personnes. Il faut supposer que l’atteinte n’est pas justifiée par la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.
Le DP peut saisir l’employeur, ou son représentant et ils sont tenus de procéder sans délai à une enquête. L’employeur doit prendre des dispositions nécessaires pour remédier à cette atteinte, il s’agit du stage interne à l’entreprise, c’est le droit d’alerte.
Le règlement non-contentieux de cette anomalie dans l’entreprise est le suivant : soit l’entreprise estime qu’il n’y a pas d’atteinte disproportionnée soit si le DP estime que les mesures prise sont insuffisantes, il faudra alors aller en contentieux.
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