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Les incohérences et critiques de la loi de modernisation sociale, par le Cabinet Petrel et Associés.
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(note pondérée en fonction du nombre de votes : 0 - 0 vote)La loi dite de modernisation sociale du 17 janvier 2002 est d’adoption récente.
Néanmoins quatre mois suffisent pour dresser un constat des premières interrogations que soulèvent la rédaction même de ce texte.
En effet, outre les " éclaircissements " déjà apportés par le Conseil constitutionnel sur certains articles de la loi, il reste aujourd’hui de nombreuses difficultés s’agissant des nouvelles notions employées par ce texte.
Or, ces interrogations doivent nécessairement être réglées compte tenu de l’importance des conséquences pouvant résulter d’une mauvaise interprétation.
Les moyens dont nous disposons aujourd’hui pour parvenir à ces " éclaircissements " ne sont pas nombreux.
Il s’agit d’abord du texte en lui-même, de sa rédaction, des termes employés.
Par ailleurs, nous disposons des nombreux débats parlementaires au cours desquels l’esprit du texte a été débattu.
Enfin, les différentes décisions jurisprudentielles, même si elles ont été rendues dans le cadre de la législation antérieure, nous permettent d’appréhender les interprétations pouvant être éventuellement réalisées par les juges en cas de contentieux.
Les principales interrogations issues de la Loi de modernisation sociale et auxquelles nous avons déjà été confrontés sont les suivantes :
- la notion de " projet de restructuration et de compression des effectifs ",
- la notion de " proposition alternative " et d’ " avis ",
- l’obligation d’établir une étude d’impact sociale et territoriale,
- la procédure à suivre en cas de demande de nomination d’un médiateur alors qu’aucun arrêté de désignation n’est à ce jour paru.
S’agissant de la notion de " projet de restructuration et de compression des effectifs ", nouvellement apparue dans le Code du travail, la première interrogation est celle relative à la nature grammaticale du fameux " et ", ... alternatif ou cumulatif,
Compte tenu des importantes prérogatives des membres du Comité d’entreprise en cas de consultation initiée à ce titre, il semble fort probable que le législateur ait lié les deux aspects, c’est-à-dire la compression des effectifs et la restructuration en elle-même.
Ainsi, il appara”t que la suppression d’un service (comptabilité, Service Après-Vente, informatique, ...), dès lors qu’il implique la suppression de plus d’un emploi, permet l’application de l’article L.432-1, alinéa 2.
- Le législateur a souhaité impliquer les représentants du personnel dans tous les projets de restructuration et de compression des effectifs en lui permettant de formuler des propositions alternatives, lesquelles doivent être impérativement étudiées par la Direction.
Toutefois, à la lecture de l’article L.432-1 dans ses alinéas 2 et 5, il ressort d’une part que le Comité d’entreprise doit émettre un avis et peut formuler des propositions alternatives au projet qui lui est présenté (alinéa 2) et d’autre part, que l’employeur est tenu de fournir au Comité d’entreprise une réponse motivée à ses avis et à ses éventuelles propositions alternatives au cours d’une seconde réunion (alinéa 5).
Ainsi, la majorité de la doctrine en a-t-elle déduit l’obligation de consulter le Comité d’entreprise au cours de deux réunions.
Or, il appara”t en pratique que le Comité d’entreprise ne pourra logiquement proposer des alternatives au projet qui lui a été soumis, qu’après avoir au préalable étudié, le cas échéant, le rapport de l’expert-comptable.
Il est donc dans ce cas fort probable qu’une réunion supplémentaire soit nécessaire à la présentation des alternatives, lesquelles doivent dorénavant être étudiées par la Direction et engendrer une réponse motivée de cette dernière.
Par ailleurs, le texte impose à la Direction de répondre à l’avis émis par le Comité d’entreprise lors de la première réunion dans le cadre d’une seconde réunion.
Que faire en cas d’avis favorable ou d’avis défavorable sans observations supplémentaires ?
Si dans le 1er cas, une seconde réunion ne nous semble pas être imposée à la Direction (après accord expresse du Comité d’entreprise,
bien entendu, ...), il convient à notre sens, de demander clairement en cas d’avis défavorable, les raisons de celui-ci afin d’être à même de répondre lors de la seconde réunion.
* La loi de modernisation sociale impose la présentation d’une étude d’impact sociale et territoriale établie par le chef d’entreprise en cas de cessation totale ou partielle d’activité d’un établissement ou d’une entité économique autonome concernant au moins 100 salariés.
La question se pose alors de savoir si le déménagement géographique d’une activité implique l’établissement d’une étude d’impact sociale et territoriale, alors que l’activité concernée n’est nullement arrêtée mais perdurera bien sur un autre bassin d’emploi, ...
A la lecture littérale de la loi, il semble que l’étude d’impact étant clairement prévue en cas de cessation totale ou partielle d’activité, la présentation d’une étude d’impact sociale et territoriale reste dans ce cas facultative.
Toutefois, à la lueur de la jurisprudence rendue dans le cadre de la législation antérieure, il nous a été à plusieurs reprises confirmé que les juges assimilent les projets de licenciements aux projets de modification du contrat de travail des salariés lorsque ces derniers sont fondés à refuser la modification proposée.
En effet, le Code du travail permet à un salarié dont l’employeur souhaite modifier un élément contractuel de refuser cette modification, ce qui impliquera l’engagement d’une procédure de licenciement pour motif économique à son égard.
Or, dans l’exemple ci-dessus, le déménagement géographique d’une activité imposée à plus de 100 salariés peut précisément, en application de la jurisprudence antérieure, mener au licenciement de l’ensemble des salariés concernés et par voie de conséquence, générer la cessation de l’activité dont il n’était initialement envisagé que le transfert.
Par ailleurs, une interrogation similaire peut être menée en cas de mise en place par un employeur d’un processus de départs volontaires, dans la mesure où le nombre de salariés se manifestant ne peut être connu par avance.
Dans ce cadre, il convient à notre sens de se référer au nombre de salariés auquel la possibilité de bénéficier d’un départ volontaire est offerte pour appliquer la procédure correspondant au cas où l’ensemble des salariés souhaite quitter l’entreprise.
* Enfin, s’agissant de la procédure à suivre en cas de demande de nomination d’un médiateur, la principale difficulté de mise en oeuvre réside dans le fait qu’à ce jour aucun arrêté de désignation n’a été publié.
En effet, comme d’autres dispositions de la Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, les textes réglementaires d’application des dispositions de loi n’ont pas tous été établis.
Ainsi, alors que l’article L.432-1-3 du Code du travail dispose désormais que le choix du médiateur doit être opéré " sur une liste arrêtée par le Ministre du travail ", il s’avère que l’arrêté ministériel en question n’a pas encore été publié et que, par conséquent, il s’avère donc impossible, même dans l’hypothèse où la saisine du médiateur puisse être envisagée (en cas de désaccord concernant une proposition alternative présentée par le Comité d’entreprise) de choisir en commun un médiateur.
Dans une telle hypothèse, et compte tenu du contexte politique actuel, il est à notre sens justifié pour l’employeur de considérer cette demande de désignation comme assimilable à un avis défavorable sur le projet présenté par la Direction.
En conclusion, face à certaines " zones d’ombre " de la Loi de modernisation sociale, il est fondamental de replacer ce texte dans le contexte politique au sein duquel il a été adopté, ainsi que les possibles modifications qui pourraient avoir lieu suite à l’évolution politique de la France en ce mois de juin 2002 afin de préconiser aux employeurs des solutions prudentes, notamment en anticipant toute interprétation possible des dispositions prévues par ce texte.
En pratique, le bon déroulement d’une opération de restructuration n’est, bien entendu, pas uniquement subordonné à l’application des textes légaux.
En effet, le respect du nombre de réunions et des délais à appliquer n’est, à notre sens, qu’une obligation d’ordre public ayant pour objet de garantir le bon déroulement de la procédure.
En tout état de cause, seul un réel dialogue entre les parties concernées et la recherche de compromis peuvent garantir l’aboutissement, s’il n’est pas rapide, au moins serein de la procédure en cours.
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