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Le licenciement pour faute lourde, par François Meisart, Avocat.
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1/ Les cas de faute lourde : définition et conséquences
1.1/ Définition.
La faute lourde est définie par la jurisprudence comme une faute :
d’une exceptionnelle gravité,
commise avec l’intention de nuire à l’employeur.
Les exemples de faute lourde les plus fréquents concernent des cas de malversation, de divulgation de secrets de l’entreprise, ou d’actes de concurrence tels que la constitution, avant l’expiration du contrat de travail, d’une entreprise concurrente.
L’intention de nuire à l’employeur est un élément constitutif de la faute lourde, qui doit être établie, indépendamment de la gravité des faits ; par exemple, il a pu être jugé qu’il n’y avait pas faute intentionnelle en cas de :
vente, en toute connaissance de cause, de denrées alimentaires périmées (Cass. soc., 29 nov. 1990, Bull. civ. V, no 599),
vol de numéraire, ayant pourtant donné lieu à condamnation pénale (Cass. soc., 6 juill. 1999). Selon la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, si " le délit de vol comporte un élément intentionnel, celui-ci n’implique pas, par lui-même, l’intention de nuire à l’employeur ".
A noter : l’incarcération du salarié, pour des motifs extérieurs à l’entreprise, l’empêchant durablement de fournir le travail convenu, constitue de ce fait une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais non un cas de force majeure, de faute grave, ou, à plus forte raison, lourde ( Cass. soc., 3 avr. 2001).
1.2/ Conséquences de la faute lourde.
> Les indemnités de rupture ne sont pas dues.
La faute lourde est privative :
non seulement de toute indemnité de préavis ou de licenciement,
mais encore de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Le principe ne s’applique qu’à l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à une période de référence antérieure à celle au cours de laquelle la faute a été commise, mais le salarié conserve son droit à l’indemnité compensatrice des congés payés antérieurs, qu’il n’a pas pu prendre du fait de l’employeur.
En outre, dans les professions dans lesquelles l’indemnité de congés payés est versée par une caisse de congés payés (bâtiment, travaux publics, intermittents du spectacle...) l’indemnité de congés payés, créance personnelle du salarié sur la caisse, lui est due même en cas de faute lourde (C. trav., art. L. 223-14, 3ème alinéa).
A noter : La faute lourde du salarié ne fait pas perdre au salarié ses droits du salarié à l’intéressement (Cass. soc., 12 oct. 1995, Bull. civ. V, no 272).
> L’indemnisation du préjudice subi par l’employeur.
En règle générale, le salarié, même gravement fautif, n’est jamais tenu au risque de l’entreprise.
Par exception, en cas de faute lourde, supposant l’intention de nuire, l’employeur peut engager la responsabilité contractuelle du salarié en réparation du dommage causé à l’entreprise.
L’action en responsabilité s’exerce devant la juridiction prud’homale, s’agissant d’un différend né à l’occasion d’un contrat de travail (C. trav. art. L. 511-1).
L’employeur doit naturellement établir, non seulement le principe, mais encore l’étendue de son préjudice.
A noter : la jurisprudence récente semble distinguer l’indemnisation du préjudice de l’employeur, né de la faute lourde du salarié, de la répétition de l’indu : ainsi, en cas de détournement par le salarié de sommes encaissées pour le compte de l’employeur, celui-ci peut en exiger la restitution, même s’il n’a pas prononcé le licenciement pour faute lourde (Cass. soc., 19 nov. 2002).
> Le licenciement est possible, même pendant une grève.
Seule la faute lourde permet de licenciement d’un salarié gréviste, faute de quoi le licenciement est nul de plein droit (C. trav., art. L. 521-1).
Ainsi, la faute lourde sera constituée en cas de :
violence, occupation illégale des locaux
rétention ou de dégradation des biens appartenant à l’entreprise,
entrave à la liberté du travail, séquestration,
blocage des services de sécurité.
En revanche, il est nécessaire que les faits soient établis, caractérisés et personnellement imputables au(x) salarié(s), auxquels(s) ils sont reproché(s), la charge de la preuve incombant intégralement à l’employeur (v. ci-dessous).
2/ L’application intégrale des règles du droit disciplinaire
Aussi caractérisée qu’elle soit, la faute lourde constitue par définition une faute disciplinaire, soumise en tant que telle aux prescriptions légales et conventionnelles correspondantes
2.1/ La procédure préalable.
Ainsi, l’existence d’une faute lourde ne dispense pas l’employeur d’accomplir les formalités requises, c’est-à-dire :
La convocation du salarié à un entretien préalable, selon les modalités prévues par le Code du travail (art. L. 122-14-4 du Code du travail, en cas de licenciement proprement dit, art. L. 122-44, en cas de rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée). La convocation peut être utilement assortie ou précédée d’une mise à pied à titre conservatoire,
Le cas échéant, les procédures disciplinaires spécifiques prévues par la convention collective, l’accord d’entreprise ou le règlement intérieur applicables,
A plus forte raison, les dispositions protectrices des représentants du personnel, ou assimilés (consultation du comité d’entreprise et, dans tous les cas, autorisation préalable de l’inspection du travail).
2.2/ L’interdiction des " doubles sanctions ".
Une même faute ne peut être sanctionnée qu’une seule et unique fois. Ainsi, l’employeur ne peut pas prononcer un licenciement pour une faute, même lourde, si les faits ont déjà été sanctionnés par une mise à pied disciplinaire, un blâme ou un simple avertissement.
En revanche, l’employeur peut évoquer des sanctions antérieures, dès lors qu’elles ne datent pas de plus de trois ans, à l’appui d’un licenciement (C. trav., art. L. 122-44).
2.3/ L’amnistie.
L’hypothèse est indiquée pour mémoire, compte tenu de la date de la dernière loi d’amnistie (loi du 6 août 2002, applicable aux faits commis avant le 17 mai 2002, n’ayant pas donné lieu à condamnation pénale, elle-même non amnistiée).
Il doit néanmoins être rappelé, en tant que de besoin, que les faits commis avant cette date ne peuvent plus être invoqués à l’appui d’une sanction ultérieure.
2.4/ le délai de prescription.
La procédure de licenciement doit impérativement être engagée dans un délai de deux mois courant à partir du jour où l’employeur a eu connaissance des faits reprochés, faute de quoi ceux-ci ne peuvent plus faire l’objet d’une quelconque sanction.
Il n’en va autrement que si l’employeur a engagé, pour les mêmes faits, des poursuites pénales contre le salarié fautif, et ce jusqu’à la décision du juge pénal (C. trav. art. L. 122-44).
Selon la jurisprudence, l’engagement de la procédure est constitué par :
la convocation à l’entretien préalable au licenciement,
le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire.
> Le caractère impératif du délai de prescription.
La jurisprudence fait une stricte application des dispositions relatives au délai de prescription des faits fautifs.
Ainsi :
Le délai court à partir du jour où le supérieur hiérarchique direct du salarié, même ne disposant d’aucun pourvoir de sanction, a connaissance des faits. L’employeur ne peut invoquer la date à laquelle les faits lui ont été personnellement rapportés (Cass. soc., 30 avr. 1997, Bull. civ. V, no 148),
Si la procédure est engagée deux mois après la commission des faites, c’est à l’employeur qu’il appartient de rapporter la preuve de ce qu’il n’a eu que tardivement connaissance des faits fautifs,
Le délai de prescription n’est ni interrompu ni suspendu par la maladie, ni par l’accident du travail du salarié, même intervenus postérieurement aux faits reprochés (Cass. soc., 13 juill. 1993, Bull. civ. V, no 202, Cass. soc., 6 févr. 2002).
Il semble toutefois admis que l’employeur, après avoir engagé la procédure, puisse décider de reporter l’entretien préalable, du fait de la maladie du salarié, mais à la stricte condition que la procédure soit reprise dans un nouveau délai de deux mois, à compter de la date initiale de l’entretien préalable (Cass. soc., 9 oct. 2001, Bull. civ. V, no 304).
> Faute grave et faute lourde : exigence d’une sanction immédiate.
En matière de faute grave, la jurisprudence considère que l’employeur ne doit engager la procédure de licenciement, et, le cas échéant, prononcer une mise à pied à titre conservatoire, dès qu’il a eu connaissance des faits, a pu vérifier leur matérialité et en apprécier la gravité.
Ainsi, la faute grave n’est pas retenue, si l’employeur a tardé à réagir, quand bien même le délai de prescription de deux mois aurait été respecté (Cass. soc., 16 juin 1998, Bull. civ. V, no 326) ;
Cette solution jurisprudentielle s’applique à notre avis à la faute lourde " d’une exceptionnelle gravité ".
3/ La preuve.
3.1/ La preuve de la faute lourde incombe à l’employeur.
Ainsi, l’employeur qui invoque la faute lourde du salarié doit apporter la preuve :
de l’existence matérielle des faits reprochés,
de leur incidence grave pour le bon fonctionnement de l’entreprise,
du caractère intentionnel de la faute du salarié.
Ainsi, la charge de la preuve de la faute lourde incombe intégralement à l’employeur.
3.2/ La licéité des moyens de preuve.
La jurisprudence s’est fréquemment prononcée sur le caractère, licite ou non, des preuves découlant de certains moyens de contrôle ou de surveillance mis en place dans les entreprises.
> Principes de proportionnalité et de transparence.
En la matière, le Code du travail pose un double principe :
de proportionnalité des moyens de contrôle et de surveillance. " Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché " (C. trav. art. L. 120-2),
d’information préalable des salariés concernés. " Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi " (C. trav. art. L. 121-8).
Les moyens de preuve non conformes à ces principes ne peuvent être retenues par la juridiction prud’homale.
> Les applications jurisprudentielles.
Aucun élément obtenu par l’employeur au moyen d’un procédé de surveillance des salariés, dont ceux-ci n’avaient pas connaissance, ne peut être admis comme preuve des faits reprochés, quelles que soient la matérialité et la gravité de ceux-ci, comme, par exemple :
Un enregistrement effectué par l’employeur au moyen d’une caméra dissimulée (Cass. soc., 20 nov. 1991, Bull. civ. V, no 519),
Un procès-verbal de constat dressé par un huissier de justice s’étant présenté sous une fausse identité auprès de la société concurrente chez laquelle le salarié était supposé avoir une seconde activité (Cass. soc., 5 juill. 1995, Bull. civ. V, no 237),
Un compte rendu de filature établi par un détective privé ou par un cadre de l’entreprise, chargé de suivre un salarié à l’insu de celui-ci (Cass. soc., 22 mai 1995, Bull. civ. V, no 237, Cass. soc., 26 nov. 2002), de même que le témoignage d’un vigile, mandaté par l’employeur sans que les salariés en soient informés (Cass. soc., 15 mai 2001),
La fouille de l’armoire individuelle d’un salarié, hors de sa présence et sans raison légitime (Cass. soc., 11 déc. 2001),
Les messages électroniques personnels émis par le salarié et reçus par lui sur son poste informatique professionnel, dont l’employeur a pris connaissance à l’insu de l’intéressé, même s’ils révélaient l’exercice d’une activité parallèle de l’intéressé et si l‘utilisation à des fins non professionnelles de l’ordinateur était interdite dans l’entreprise (Cass. soc., 2 oct. 2001, Bull. civ. V, no 291). Les courriels et fichiers informatiques personnels des salariés sont protégés par le secret de la correspondance,
De manière générale, tout traitement informatisé d’informations nominatives, tel qu’un système de badges identifiant les salariés à l’entrée et à la sortie des locaux de l’entreprise, doit faire l’objet d’une déclaration préalable à la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), en application de l’article 16 de la Loi N° 78-17 du 6 janvier 1978 ; à défaut, un salarié ne peut être licencié pour avoir refusé d’utiliser son badge (Cass. soc., 6 avr. 2004).
En revanche, constituent des modes de preuve licites les éléments obtenus par des procédés dont les salariés ont été informés, qui ont fait, si besoin, l’objet d’une déclaration régulière auprès de la CNIL, ou qui n’ont par pour objet de contrôler leur activité.
Ainsi, constituent un moyen de preuve licite :
Les écoutes téléphoniques des salariés, si ceux-ci ont été dûment avertis de ce que leurs conversations téléphoniques pouvaient être écoutées. Seul l’emploi d’un procédé clandestin de surveillance est illicite (Cass. soc., 14 mars 2000, Bull. civ. V, no 101),
Les relevés de facturation téléphonique de France Télécom pour le règlement des communications correspondant au poste du salarié, même si celui-ci n’a pas été préalablement averti que l’employeur a ces relevés détaillés en sa possession (Cass. soc., 11 mars 1998, 15 mai 2001, Bull. civ. V, no 168) ; en effet, les relevés de facturation n’ont pas pour objet spécifique la surveillance des salariés.
Les enregistrements réalisés par un système de vidéosurveillance installé dans un entrepôt de marchandise, dans lequel aucun salarié ne travaillait, même si le comité d’entreprise, ainsi que les salariés, à titre individuel, en ignoraient l’existence. Le système en question n’avait pour objet d’enregistrer l’activité des salariés affectés à un poste de travail déterminé. Les enregistrements ainsi réalisés ont donc pu constituer la preuve des détournements répétés de marchandises commis par un salarié, licencié de ce fait (Cass. soc., 31 janv. 2001, Bull. civ. V, no 28).
En conclusion, il doit être indiqué que la CNIL a présenté deux rapports successifs, en date respective des 28 mars 2001 et 5 février 2002, sur la " cybersurveillance sur lieux de travail ".
L’analyse de ces deux rapports, très détaillés, excède largement le cadre de cet article.
Toutefois, compte tenu de la généralisation des " NTIC " dans les entreprises, ainsi que de la solution adoptée de l’arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 6 avril 2004, signalé ci-dessus, il convient d’insister sur le fait que :
Tout traitement automatisé d’informations nominatives doit faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la CNIL,
Il est hautement préférable que les différents dispositifs, systèmes et moyens de contrôle, dont dispose l’employeur ou qu’il peut être amené à installer, soient portés à la connaissance des représentants du personnel, ainsi que des salariés concernés, à titre individuel.
L’employeur, auquel il incombe intégralement de rapporter la preuve de la faute lourde (comme de la faute grave) du salarié, doit en effet veiller à la recevabilité des moyens qu’il invoque.
François MEISART
Avocat au Barreau de PARIS
Activités : Droit social, Droit de la fonction publique, Droit de la construction, Droit des affaires
Tél. : 01.44. 01. 30. 30. - Fax : 01. 44. 01. 30. 31.
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