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La modification du contrat de travail (article L 67 code du travail sénégalais)

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- lundi 5 novembre 2007
Dernière mise à jour : 13 juillet 2011

Le contrat de travail étant un contrat à exécution successive et par conséquent susceptible de connaître des changements a besoin, quelques fois, pour sa survie de faire l’objet d’adaptation ou de réadaptation. Aussi, le contrat de travail étant caractérisé par l’inégalité qu’il y a entre les parties, l’employeur, en position de force, peut alors imposer au salarié des propositions de modification du contrat les liant. Dans ce cas quelles sont les options dont bénéficie le salarié ? Autrement dit, doit-il accepter ou refuser la modification qui lui est proposée par son employeur ?

Pour répondre à cette question il faudrait partir de la distinction, faite par la jurisprudence, entre modifications substantielles et modifications non substantielles.

I. LES MODIFICATIONS NON SUBSTANTIELLES

Les modifications non substantielles sont celles qui sont considérées comme suffisamment peu importantes et qui peuvent, de ce fait, être imposées par l’employeur de façon unilatérale. Ainsi, le salarié est tenu de les accepter sinon il commet une faute susceptible d’être sanctionnée. Il est considéré par la jurisprudence que ces modifications sont inhérentes au pouvoir de direction de l’employeur. Ce qui fait que l’accord du salarié n’est pas requis en la matière. Il faut dire, enfin, que le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement.

II. LES MODIFICATIONS SUBSTANTIELLES

Les modifications substantielles sont, à l’inverse, celles qui sont considérées comme étant suffisamment importantes pour nécessiter l’accord du salarié. Ici, c’est la solution en vigueur dans le droit commun qui est retenue et qui consiste à refuser à une partie la faculté de modifier unilatéralement le contrat au cours de son exécution.

Cependant, que faudrait-il entendre par modification substantielle ? Il n’existe pas de définition légale de la notion. Mais il faut noter, toutefois, que les juges procèdent à une appréciation au cas par cas. Quelques exemples tirés de la jurisprudence permettent d’éclairer ce point. Ainsi, sont considérées comme modifications substantielles : le changement du temps de travail, le lieu de travail (si le contrat ne contient pas une clause de mobilité), le grade, la catégorie d’emploi, la date de début du contrat ou de la relation de travail, le montant de base et les autres éléments constitutifs de la rémunération, la périodicité du versement, etc.

Il faut préciser, enfin, que pour des raisons tenant à l’incapacité physique du travailleur, à la situation économique ou à la réorganisation de l’entreprise, l’employeur peut proposer à un salarié une modification substantielle de son contrat de travail, emportant réduction de certains avantages.

III. LES EFFETS DE LA MODIFICATION

Il faut préciser, au demeurant, que toute proposition de modification doit faire l’objet d’une notification écrite.

SI LA MODIFICATION EST ACCEPTEE

Lorsque la modification est acceptée, elle ne devient effective qu’à l’issue d’une période équivalente à celle du préavis.

SI LA MODIFICATION EST REFUSEE

Si l’employeur persiste dans son intention de modifier le contrat et que le salarié refuse la modification, ce dernier risque de perdre son emploi puisqu’il peut être licencié. Mais, ce licenciement sera imputable à l’employeur qui sera tenu de respecter toutes les règles relatives au droit du licenciement.

Adama TRAORE

adamatraorebis chez yahoo.fr

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