Sur la modification de la rémunération du salarié. Par Joseph Tayefeh, Directeur Juridique

Il n’existe pas de définition légale des éléments essentiels du contrat de travail.

Ils ont été déterminés au gré de la jurisprudence.

La rémunération contractuelle est un de ces éléments :

"la rémunération contractuelle du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié, même de manière minime, sans son accord ; qu’il en va de même du mode de rémunération prévu par le contrat" (Cass Soc 18 octobre 2006 N° 05-41643 FD).

Cet accord du salarié est nécessaire que ce soit à une diminution mais plus singulièrement, quand il y a une augmentation ou même un changement du mode calcul qui serait sans effet sur le montant payé au salarié ( et qui serait donc sans préjudice pour le salarié).

En effet, la position de la Cour de Cassation est continue depuis près de 13 ans et son interprétation du caractère sacro saint de la rémunération est à prendre stricto sensu.

Une décision très récente est venue nous le rappeler :

« la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié » (Cass Soc 18 mai 2011 N° 09-69175 BC V).

Le cas extrême est celui où le salarié est « gagnant » de cette modification.

Son accord est néanmoins nécessaire :

« la rémunération contractuelle du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié, même de manière minime, sans son accord ; qu’il en va de même du mode de rémunération prévu par le contrat, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux » (Cass Soc 19 mai 1998 N° 96-41573 BC V N° 265, Cass Soc 12 mars 2002 N° 99-42993, Cass Soc 12 juillet 2006 N° 05-40475).

Et ce, même si une clause du contrat de travail le prévoit, cette Clause étant nulle juridiquement, le licenciement du salarié suite à son refus de se plier à cette modification est sans cause :

« Mais attendu, d’abord, que la clause litigieuse étant invoquée par l’employeur et son application contestée par le salarié, le moyen tiré de sa nullité était dans la cause ;

Attendu, ensuite, que la clause, par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier, en tout ou en partie, le contrat de travail, est nulle comme contraire aux dispositions de l’article 1134, alinéa 2, du Code civil, le salarié ne pouvant valablement renoncer aux droits qu’il tient de la loi ;

Et attendu, enfin, que le salarié était libre de refuser la modification de son contrat et plus spécialement des modalités de sa rémunération, peu important que l’employeur soutienne que le nouveau régime ait été plus favorable ;

D’où il suit que la cour d’appel a exactement décidé que le licenciement uniquement motivé par le refus du salarié d’une modification de son contrat, était dépourvu de cause » ( Cass Soc 27 février 2001 N° 99-40219 BC V N° 60).

Une augmentation salariale sans l’accord écrit du salarié concerné peut même justifier une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur :

« Le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux. Il s’ensuit que le juge qui constate qu’un employeur a, sans recueillir l’accord du salarié, modifié sa rémunération contractuelle, doit en déduire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié est justifiée. » (Cass Soc 5 mai 2010 N° 07-45409 BC V N° 102).

L’accord du salarié doit être clair et non équivoque, la poursuite du travail par le salarié sans protestation n’étant pas un argument recevable pour les Tribunaux :

« l’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail ne peut résulter de la seule poursuite par lui du travail » (Soc 29 janvier 1997 N° 94-40025 BC V N° 38).

Cet accord du salarié est nécessaire pour les augmentations dites individuelles mais elle n’a pas lieu d’être pour les augmentations résultant d’un changement de la grille des salaires de la Convention Collective ou de la hausse du SMIC pour les salariés concernés, l’employeur devant répercuter ces hausses sous peine de se voir condamner :

« Mais attendu que la cour d’appel qui a constaté que l’employeur ne respectait pas ses obligations conventionnelles salariales privant ainsi le salarié d’un manque à gagner de plus de 1 000 francs par mois a pu décider qu’il avait commis une faute suffisamment grave pour entraîner la rupture des relations contractuelles » (Cass Soc 02 juillet 2002 N° 00-44804).

En résumé, pour toute modification de la rémunération (hausse comprise), un avenant au contrat de travail est nécessaire.

Cas de la modification économique de la rémunération :

C’est la procédure prévue à l’Article L 1222-6 du Code du Travail qui s’applique :

« Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. »

Dans tous les cas, en cas de licenciement suite au refus du salarié de voir sa rémunération modifiée pour raison économique ou non, l’employeur devra justifier d’une cause réelle et sérieuse distincte du refus de modification car :

« le refus d’une modification de son contrat de travail par un salarié ne peut légalement constituer une cause de licenciement » (Cass Soc 7 juillet 1998 N° 96-40256 BC V N° 367).

Le motif du licenciement doit résider, en fait, dans la raison pour laquelle l’employeur veut modifier la rémunération .

Le licenciement est donc justifié si la modification elle-même est justifiée et licite :

« si le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat n’est pas fautif, il n’en résulte pas nécessairement pour autant que le licenciement du salarié à la suite de son refus est sans cause réelle et sérieuse ;

Et attendu que la cour d’appel qui a constaté que la modification du contrat de l’intéressé était la conséquence du développement de l’activité de l’entreprise sur tout le territoire national et que la société avait pu estimer que la création de secteurs d’activités n’était pas souhaitable, a décidé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 122-14-3 du Code du travail, que le licenciement procédait d’une cause réelle et sérieuse »(Cass Soc 13 octobre 1998 N° 96-43247).

Jusqu’au jour du licenciement après un refus du salarié de voir modifier son salaire, la rémunération d’origine doit s’appliquer :

« Mais attendu que lorsqu’un salarié refuse la modification de son contrat de travail l’employeur doit, soit le rétablir dans son emploi, soit tirer les conséquences du refus en engageant la procédure du licenciement ; qu’il en résulte que jusqu’au licenciement le salarié a droit au maintien de son salaire » (Cass Soc 26 novembre 2002 N° 00-44517, BC V N° 353).

Cas de la baisse de la rémunération suite à une sanction

En application de l’Article L 1331-2 du Code du Travail,

« Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. »

Diminuer seulement le salaire du salarié à titre de sanction est donc interdit :

"Mais attendu qu’ayant constaté que la salariée était demeurée au même emploi, après l’application de la sanction, prenant effet en juin 1987, la cour d’appel a décidé, à bon droit, que la mesure constituait une sanction pécuniaire prohibée" (Cass Soc 28 avril 1993 N° 89-41688).

Cependant, il est possible de diminuer le salaire avec déclassement ( rétrogradation disciplinaire avec baisse de la rémunération).

En effet, "La baisse de rémunération qui n’est que la conséquence de la rétrogradation du salarié dans un emploi différent ne constitue ni une sanction pécuniaire illicite ni une deuxième sanction." (Cass Soc 17 février 1993 N° 88-45539 Bull V N°55).

De même, une mise à pied a des conséquences sur la rémunération du salarié sans pour autant être une sanction pécuniaire ( C’est une sanction ayant des conséquences pécuniaires) :

« La mise à pied entraînant l’absence du salarié peut donner lieu à une réduction de la prime destinée à favoriser la régularité et la continuité de la présence du personnel ; l’abattement pratiqué sur la prime, conséquence directe de l’absence du salarié, quelle qu’en soit la cause, ne constitue pas une sanction pécuniaire » (Cass Soc 19 juillet 1994 N° 90-43785 BC V N° 241°).

Enfin, dans le cas d’une baisse de la rémunération consécutive à une rétrogradation, l’accord du salarié à la sanction est toujours nécessaire et ne peut lui être imposé auquel cas il faudra choisir une autre sanction (accord d’ailleurs obligatoire pour toute sanction entraînant une modification contractuelle essentielle) :

« Mais attendu qu’une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié, l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction » (Cass Soc 11 février 2009 N° 06-45897 BC V N° 41).