La qualification professionnelle est-elle encore un outil efficace pour le salarié ?

La qualification professionnelle constitue un des éléments essentiels du contrat de travail parmi lesquels on trouve la rémunération et la durée du travail.

Aujourd’hui, elle suscite un intérêt pour le salarié qui souhaite soit obtenir un salaire plus élevé, soit contester une mesure disciplinaire prise à son encontre.

En effet, il est fréquent de voir un salarié contester sa qualification actuelle et en invoquer une autre afin de demander l’octroi d’un salaire minimal plus élevé. La plupart du temps, les conventions collectives de branche prévoient une procédure de réclamation sur le classement des salariés. Ce sont ces conventions de branche qui déterminent les critères permettant de classer les salariés en fonction de leur qualification. Cette nomenclature servira de base pour la détermination d’un salaire minimal. D’où l’intérêt de l’adéquation entre la qualification du salarié et ce qu’il fait vraiment dans sa fonction.

Comment est établie la qualification professionnelle ?

Les juges considèrent que la qualification du salarié doit correspondre aux fonctions effectivement exercées par celui-ci. Pour apprécier l’exactitude de la qualification, il faut donc comparer les fonctions réellement exercées par le salarié avec la manière dont la classification est faite dans la convention collective.

Quelle marge de manœuvre le salarié dispose t’il face au refus de l’employeur de lui reconnaître une qualification correspondant aux fonctions effectivement exercées ?

Les juges ont souvent considéré que le refus de l’employeur de reconnaître la qualification « adéquate » au salarié constitue une violation de ses obligations suffisamment grave pour justifier une prise d’acte du salarié. La rupture découlant de la prise d’acte sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Conséquence : en plus de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, un rappel de salaire sera dû par l’employeur avec prise en compte de l’évolution de l’emploi du salarié pendant ces années de déclassement.

Dans d’autre cas, le salarié peut invoquer sa qualification pour contester une sanction disciplinaire prise à son encontre. L’exemple type est l’hypothèse d’un salarié qui refuse d’effectuer des tâches ne relevant pas de sa qualification et qui se voit sanctionné pour ce motif.

Dans une telle hypothèse, il est de jurisprudence constante que l’employeur ne peut reprocher au salarié des gestes ne relevant pas de sa sphère d’activité (Arrêt de la cour de cassation du 2 février 1999). On en déduit alors que le salarié est en mesure de refuser d’effectuer ce type de tâches, sans en être sanctionné par la suite.

De plus, la qualification se révèle bien utile lorsque l’entreprise procède à des suppressions d’emplois. En effet, pour qu’il y ai suppression d’emploi, il convient de vérifier que d’autres emplois de qualification égale n’ont pas été crées au sein du groupe. On va donc comparer les emplois supprimés avec les emplois crées ou préservés. Si la qualification requise est la même l’employeur ne pourra prétendre à une suppression d’emploi.

S’il on peut douter à l’avenir de la capacité de résistance du contrat de travail par rapport aux conventions collectives, la qualification professionnelle semble avoir encore un bel avenir devant elle.

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