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Quelle procédure prud’homale après la loi Macron ?

Par Johan Zenou, Avocat.

1ere Publication

La loi Macron, multi-domaines, a apporté des modifications en matière d’immobilier, d’assurance, de travail dominical, ou encore de permis de construire. Mais c’est par sa modification de la justice prud’homale, tant en première instance qu’en appel, que la loi Macron se démarque davantage. Cette réforme a pour objectif de désengorger les tribunaux en favorisant notamment la résiliation amiable des conflits. Le livre V du Code de procédure civile sur la résolution amiable des différends est désormais applicable aux litiges relatifs au contrat de travail. Lorsqu’un accord amiable est conclu, c’est alors au bureau de conciliation et d’orientation de l’homologuer afin de lui donner force exécutoire (article R.1471-1 du Code du travail).

La plupart des modifications envisagées par la loi ont été codifiées par un décret du 20 mai 2016. Il faut noter que la majorité des mesures instaurées par la loi et le décret sont applicables aux instances introduites après le 1er août 2016, même si certaines étaient d’application immédiate.
Les nouveautés instaurées par cette réforme étant très nombreuses, il convient d’étudier quelques-uns des points les plus importants

I. La nouvelle saisine du juge prud’homal

La requête désormais imposée pour saisir le Conseil de prud’hommes

Depuis le 1er août 2016 les juges prud’homaux doivent être saisis, soit par présentation volontaire des parties, soit par voie de requête. Avant une simple demande auprès du conseil de prud’hommes suffisait. En pratique cependant la présentation volontaire des parties est rare car elle nécessite une organisation des parties rigoureuse pour se présenter simultanément et volontairement à la bonne audience.
L’article R.1452-2 du Code du travail, modifié par le décret du 20 mai 2016, prévoit qu’une requête doit être remise au greffe et comporter, à peine de nullité, un certain nombre de mentions prévues par l’article 58 du Code de procédure civile : identification des parties, objet de la demande, et, en principe, « les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige ». Devrait donc être fait un inventaire des mesures ayant été prises pour éviter le litige, cependant l’article précise « sauf justification d’un motif légitime tenant à l’urgence ou à la matière considérée », il semble donc qu’en matière prud’hommale cette mention ne soit pas nécessaire puisque la conciliation est ici obligatoire, il sera donc inutile d’énoncer les modes alternatifs de règlement des conflits qui auraient pu être entrepris par les parties.

L’article R.1452-2 prévoit que la requête doit contenir un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionner les chefs de la requête. Ce point-là risque de poser quelques difficultés dans la pratique car il n’est pas précisé s’il s’agit de la totalité des motifs. Ici deux points de vue s’affrontent :

  • Pour les syndicats d’employeurs il faut privilégier la sécurité juridique en ne permettant pas de demandes en cours d’instance et renforcer le principe du contradictoire. La requête devrait donc contenir tous les motifs qui pourront être invoqués,
  • Pour les syndicats de salariés, imposer de dresser une liste précise des motifs de la demande dès le stade de la requête reviendrait à restreindre l’accès au juge. Le formalisme deviendrait plus compliqué et découragerait les salariés.

La question n’est pas clairement tranchée mais l’article exigeant un exposé « sommaire » des motifs il semblerait que la balance penche du côté des salariés. D’autant que les juges auront certainement une interprétation large du texte pour ne pas pénaliser les salariés, « partie faible », et éviter un trop grand nombre de requêtes nulles, car insuffisamment motivées.

La convocation des parties par le greffe

Les articles R.1452-3 et R.1452-4 du Code du travail ont été quelque peu modifiés par le décret du 20 mai 2016. Ces articles sont relatifs à la convocation des parties par le greffe, le premier concerne la convocation du demandeur et le second la convocation du défendeur. Les nouveaux articles reprennent en substance ce qui existait déjà mais apportent quelques nouveautés.
A d’abord été rajouté dans l’article R.1452-3 le fait que, lorsque le préalable de conciliation ne s’applique pas (référé, prise d’acte de la rupture du contrat de travail, contestation d’une créance à l’issu d’une liquidation judiciaire, etc..), le greffe doit informer le demandeur du jour de l’audience. Rien de bien innovant ici, mais la précision reste importante, l’ancienne version de l’article ne visant que la convocation pour la conciliation.

Ensuite, dans les deux articles est énoncé que les parties sont invitées à adresser leurs pièces avant la séance ou l’audience. Les anciens articles énonçaient seulement que les parties étaient invitées à se « munir » des pièces le jour de l’audience ou de la séance. Cette nouvelle formulation a pour objet de renforcer le principe du contradictoire. Désormais les parties devront adresser à l’avance les pièces qu’elles souhaitent produire.

Enfin, si le demandeur ne comparait pas à l’audience ou à la séance de conciliation, sauf s’il dispose d’un motif légitime, il pourra être statué « en l’état des pièces et moyens contradictoirement communiqués par l’autre partie ». Cette possibilité doit cependant être précisée dans l’avis envoyé par le greffe. L’affaire peut donc désormais être jugée en l’absence du demandeur. Le bureau de conciliation et d’orientation peut statuer immédiatement comme le ferait la formation de jugement. Cette possibilité est discutée dans la doctrine car elle vient contredire le principe du contradictoire, et est perçue comme une « sanction » du défaut de comparution.

II. L’assistance et de la représentation des parties

Le nouveau régime de représentation et d’assistance

L’un des grands changements apportés par le décret du 20 mai est la possibilité de se faire assister ou représenter devant le conseil de prud’hommes. Cette possibilité existait déjà auparavant, mais la partie devait démontrer un intérêt légitime à le faire. Désormais l’article R.1453-1 du Code du travail permet aux parties de se faire assister ou représenter si elles le souhaitent.
L’article R.1453-2 qui dresse la liste des personnes habilitées à assister ou représenter les parties a lui aussi été modifié. Parmi ces personnes se trouvent toujours les salariés ou employeurs appartenant à la même branche d’activité, le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, le concubin, les avocats et les membre de l’entreprise ou de l’établissement pour l’employeur. Cependant les délégués permanents ou non permanents des organisations d’employeurs et de salariés viennent céder leur place aux défenseurs syndicaux, sur lesquels nous reviendrons. L’article précise également que le représentant, sauf s’il s’agit d’un avocat, doit bénéficier d’un mandat spécial (le législateur est ici venu codifier un avis de la cour de cassation du 8 septembre 2004 qui admettait déjà la dispense d’un mandat écrit pour les avocats).

La création d’un nouveau statut : le défenseur syndical

Avant la loi Macron, les parties pouvaient se faire assister par les délégués permanents ou non permanents des organisations d’employeurs et de salariés. Aujourd’hui le code du travail nous parle de « défenseur syndical ». La loi Macron a institué tout un régime juridique du défenseur syndical aux articles L.1453-4 à L.1453-9 du Code du travail.
Le défenseur syndical est un salarié protégé et son licenciement est soumise à la procédure d’autorisation de l’inspecteur du travail (article L.1453-9). En pratique, les syndicats représentatifs, au moins au niveau de la branche, vont proposer une liste de noms, et le préfet de chaque région va arrêter la liste des défenseurs syndicaux. Mais aucune limite n’a été fixée, aucun nombre maximal n’est fixé, ce qui va considérablement augmenter le nombre de salariés protégés. D’autant que ces salariés disposent d’heures de délégations qui sont assimilées à du travail effectif, ce qui peut représenter un coût important.

Le point important ici est que le défenseur syndical peut assister ou représenter une partie non seulement devant le conseil de prud’hommes, mais également devant les cours d’appel. C’est la seule personne, mis à part l’avocat, qui reste habilitée pour assister ou représenter une partie en appel. Cette possibilité peut sembler avantageuse pour le salarié car cette représentation ou assistance aura un coût moins élevé que celle d’un avocat. Mais cette possibilité peut aussi être dangereuse dans le sens où aucun diplôme n’est exigé pour être défenseur syndical, et qu’il dispose de seulement quelques heures de délégation. On peut donc se demander si le travail fourni par le défenseur syndical, étant nécessairement moindre que celui fourni par un avocat, ne pourrait pas être préjudiciable au salarié qui se présente devant une cour d’appel.

III. La conciliation et le jugement

Le nouveau rôle du bureau de conciliation et d’orientation

L’article 258 de la loi Macron est venu renommer le bureau de conciliation. Désormais on parle de « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO). Le BCO a pour mission de concilier les parties et peut, à cet effet, entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (article L.1454-1). Mais cette possibilité d’audience séparée va allonger considérablement le délai de la procédure de conciliation puisque le BCO devra entendre chacune des parties individuellement, puis également organiser, au moins, une séance de conciliation.
Le BCO a une nouvelle mission d’orientation de l’affaire. Ce dernier doit, en cas d’échec de la conciliation, et selon la nature du litige, renvoyer l’affaire soit devant la formation de jugement, soit devant la formation restreinte, soit devant la formation échevinée.

Le décret du 20 mai 2016 est venu préciser que le BCO assure la mise en état de l’affaire jusqu’à la date de l’audience de jugement. Il peut cependant déléguer cette mise en état à un ou deux conseillers rapporteurs (article R.1454-3) qui se verront attribuer les mêmes pouvoirs (audition des parties, mesures provisoires etc..). Le BCO peut mettre en demeure les parties de fournir les pièces nécessaires, et peut entendre les parties en personne pour instruire le dossier et mettre en état. Si les parties ne satisfont pas aux exigences du BCO, ce dernier peut radier l’affaire ou la renvoyer devant le bureau de jugement. Le BCO peut également, comme nous l’avons vu, juger l’affaire en état.
Le BCO s’est vu attribuer d’autres nouveaux pouvoirs afin d’accélérer le traitement des affaires et libérer les tribunaux comme par exemple la possibilité de délivrer une attestation pôle emploi en cas de carence de l’employeur (article R.1454-14).

La nouvelle composition des différentes formations

La loi Macron, ainsi que son décret du 20 mai 2016, sont venu modifier la composition des formations du conseil de prud’hommes. Désormais, l’affaire est envoyée soit devant la formation de jugement de droit commun composée de deux conseillers employeurs et deux conseillers salariés, soit devant la formation de jugement dans sa forme retreinte composée d’un conseiller employeur et un conseiller salarié, soit devant la formation échevinée composée de deux conseillers employeurs et deux conseillers salariés présidés par un magistrat du tribunal de grande instance.

Lorsque le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire l’affaire sera renvoyée devant la formation restreinte, qui devra statuer dans un délai de trois mois (article L.1454-1-1). Mais aucune sanction n’est prévue en cas de non-respect de ce délai. Ce délai de trois mois est assez court eu égard des affaires de licenciement ou de résiliation judiciaire qui peuvent parfois être très complexes.
Pour accélérer le traitement des litiges, le décret a également créé le référé en la forme. L’article R.1455-12 du Code du travail prévoit que, sauf dispositions contraires, lorsqu’il est prévu de statuer en référé, le conseil de prud’hommes peut statuer par ordonnance ayant autorité de la chose jugée et peut décider si cette dernière est à exécution provisoire ou définitive. Mais le domaine du référé en la forme reste limité.

Les nouveaux barèmes d’indemnisation

Depuis 2013, le juge a l’obligation de justifier le montant des indemnités qu’il octroi (article L.1235-1). Cette obligation a pour objet de limiter les indemnités qui pouvaient parfois être exorbitantes, et permettre à l’employeur plus de prévisibilité. Mais la mesure n’a pas été assez efficace c’est pourquoi la loi Macron a souhaité introduire un barème plafond et un barème indicatif pour limiter les montants de l’indemnisation du licenciement injustifié.

  • Le barème plafond

Était prévu par l’article 266 de la loi Macron un barème obligatoire imposant des maximas en fonction de l’ancienneté du salarié ou de la taille de l’entreprise. Ce dispositif a cependant été annulé par le Conseil constitutionnel. Le Conseil déclare, dans une décision du 5 août 2015, le plafonnement des indemnités prévu par la loi Macron inconstitutionnel en ce qu’il est fixé en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié. La référence à la taille de l’entreprise porte atteinte au droit à réparation des victimes et au principe d’égalité. Le conseil précise que pour être conforme à la Constitution, le barème aurait dû retenir seulement des critères en lien avec le préjudice subi par le salarié. Le barème plafond a donc été annulé, mais pas le nouveau référentiel indicatif.

  • Le barème indicatif

En réalité la loi Macron a introduit un nouveau barème indicatif devant la formation de jugement, mais a également modifié le barème qui existait déjà devant le bureau de conciliation et d’orientation.
L’article 258 de la loi Macron est venu compléter l’article L.1235-1 du Code du travail en introduisant la possibilité pour le juge de « prendre en compte un référentiel indicatif établi ». Ce nouveau référentiel a été ajouté, par un décret du 23 novembre 2016 , à l’article R.1235-22 du Code du travail. L’indemnité de référence est fonction de l’ancienneté du salarié, et peut-être majorée selon l’âge ou les difficultés particulières de retour à l’emploi. Cependant ce barème s’applique sous réserve des dispositions fixant un montant forfaitaire minimal d’indemnisation (par exemple six mois de salaire minimums en cas de travail dissimulé). Ces montants sont purement indicatifs et ne s’imposent que si les parties en font conjointement la demande devant le juge.

Un autre décret lui aussi du 23 novembre 2016 est venu modifier le barème de l’indemnité forfaitaire de conciliation qui existait déjà à l’article D.1235-21 du Code du travail. Si les parties en conviennent, il peut être mis fin au litige, lors de la conciliation, par un accord prévoyant le versement d’une indemnité forfaitaire déterminée par le barème en fonction de l’ancienneté du salarié. Le bureau de conciliation et de jugement peut également le proposer aux parties. Si l’accord est signé, il entraine la renonciation « à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail » (article L1235-1 alinéa 2). Ce décret a instauré un barème plus détaillé que celui qui existait déjà et a augmenté le maximum de l’indemnisation à 24 mois de salaire (auparavant c’était seulement 14) dans le but de rendre plus attractive la conciliation et désengorger les tribunaux.

Liens :
https://www.ellipse-avocats.com/2016/06/justice-prudhomale-quelles-modifications-decret-du-20-mai-2016/
Avis n°15009 du 8 septembre 2014 de la cour de cassation (Demande n°1470005)
Conseil constitutionnel, décision n°2015-715 DC du 5 août 2015
Décret n°2016-1581 du 23 novembre 2016 portant fixation du référentiel indicatif d’indemnisation prévu à l’article L.1235-1 du code du travail
Décret n°2016-1582 du 23 novembre 2016 modifiant le barème de l’indemnité forfaitaire de conciliation fixé à l’article D.1235-21 du code du travail

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