Préalablement, il convient de rappeler que l’employeur peut conclure, selon ses besoins et dans le respect des dispositions légales en vigueur, soit un CDD à terme précis (ou de date à date) soit un CDD sans terme précis (seule la réalisation de l’objet ou la fin de l’absence de la personne remplacée met fin au contrat, sous réserve d’avoir conclu une durée minimale).
La notion de renouvellement ne concerne donc que le CDD comportant un terme précis dès sa conclusion. Il prend fin à la date prévue ou, le cas échéant, à la fin de la période de renouvellement.
Avant d’envisager le renouvellement, il faut appliquer la bonne durée selon l’objet du contrat.
Selon les dispositions de l’article L.1242-8 du Code du travail, elle est de :
9 mois maximum pour tout CDD conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI (le CDI doit obligatoirement être conclu) ou pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,
24 mois maximum pour tout CDD exécuté à l’étranger, quel que soit son motif, ou pour faire face au départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste, ou pour toute commande exceptionnelle à l’exportation (la durée initiale de ce contrat ne pouvant être inférieure à 6 mois).
Dans tous les autres cas, la durée maximale est de 18 mois, tels que pour les CDD conclus en cas d’accroissement temporaire d’activité. Cette durée ne s’applique pas aux contrats d’usage (tels que les contrats d’extras, très fréquents dans le secteur de la restauration et de l’hôtellerie) ou saisonniers.
Par suite, se pose (ou non) la question du renouvellement.
En application de la loi du 17 Août 2015, applicable depuis le 19 Août 2015, désormais, le CDD à terme précis est renouvelable deux fois mais sans pouvoir dépasser la durée maximale autorisée selon le CDD.
Cette disposition s’applique aux contrats en vigueur depuis le 19 Août 2015.
Les conditions de renouvellement restent inchangées : soit elles sont stipulées dans le contrat, soit elles font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu (la poursuite du contrat sans signature dudit avenant entraînant de fait la transformation du CDD en CDI).
En conclusion, soyez vigilants et armez-vous de votre calendrier.
Discussion en cours :
J’ai avec intérêt votre article concernant les embauches en C D D- malheureusement le cas des handicapés en la matière n’est pas soumis- dois-je en conclure qu’ils ne soient pas pris en compte ,, ?