Les séniors : De prochaines obligations pour les entreprises, par Christian Decaux, Avocat

Le gouvernement a fait de la mobilisation en faveur de l’emploi des salariés âgés une de ses priorités.

Depuis décembre 2008, plusieurs mesures ont été mises en œuvre pour inciter les salariés âgés à rester au travail, et l’employeur à maintenir leur contrat de travail.

C’est ainsi que :

 le salarié qui, bien que pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein travaille plus longtemps, bénéficie d’une surcote portée à 1.25 % pour chaque trimestre supplémentaire cotisé après le 1er janvier 2009 (soit 5 % par année supplémentaire)

Auparavant le taux était, en général, compris entre 0.75 % et 1 %.

 le cumul total entre retraite et revenus d’activité (sans plafond et sans délai de carence de 6 mois) est autorisé sous certaines conditions

 un employeur ne peut plus mettre d’office un salarié à la retraite avant 70 ans (65 ans auparavant). Il doit respecter une procédure particulière entre 65 et 69 ans.

 enfin, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent négocier sur le thème de l’emploi des salariés âgés et conclure un accord. A défaut d’avoir négocié pour le 1er janvier 2010, elles devront payer une pénalité égale à 1 % de la masse salariale.

L’objet de la présente note est de préciser cette dernière mesure.

I – Entreprises concernées

Il s’agit des entreprises et des établissements publics d’au moins 50 salariés ou de moins de 50 salariés mais appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés.

Cependant, les entreprises ou établissements publics (ou groupes) de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés, couverts par un accord de branche étendu sur l’emploi des salariés âgés sont dispensés de conclure un accord d’entreprise (ou de groupe) ou d’élaborer un plan d’action.

Il ne sera question, dans la présente note d’information que des obligations imposées aux entreprises ou établissements (ou groupes) non couverts par un accord de branche.

Pour savoir si un accord valide a été conclu au niveau de la branche, voir le site : emploi des séniors

Les effectifs de 50 et 300 salariés sont appréciés au 31 décembre, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés à chaque fin de mois.

Les modalités de calcul des effectifs sont celles fixées par les articles 1111-2 et 1111-3 du Code du Travail (dispositions communes sur le calcul des effectifs).

II – Le contenu de l’obligation : Accord collectif ou Plan d’Action

Les entreprises (ou groupes) doivent négocier sur le thème de l’emploi des salariés âgés. Il s’agit de conclure un accord d’entreprise (ou de groupe).

A défaut d’avoir conclu un accord (absence de délégué syndical ou échec des négociations), elles doivent élaborer un "plan d’action" après avis du C.E. ou à défaut des D.P.

L’accord d’entreprise (ou de groupe) ou le plan d’action doivent comporter :

 un objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus ou un objectif de recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus

 des dispositions portant sur au moins 3 des 6 domaines d’action suivants : recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ; anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ; amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ; développement des compétences et qualifications et accès à la formation ; aménagement des fins de carrière et de transition entre activité et retraite ; transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

A chacune des 3 (ou plus) dispositions retenues par l’accord ou le plan, doit être associé un objectif chiffré, mesurable, au moyen d’un indicateur.

III – Procédure de dépôt de l’accord d’entreprise ou du plan

Il s’agit de la procédure de droit commun (article D 2231-4 du Code du Travail) auprès de la DDTEFP.

L’accord mis en place n’est valable que 3 années (il en va de même pour le plan).

Cela signifie qu’un autre accord ou un autre plan doit être mis en œuvre à l’expiration de ces 3 premières années.

IV – Sécurisation juridique

Les entreprises ont la possibilité (option) de recourir à la procédure de rescrit auprès du Préfet de Région (Direction Régionale du Travail). Il s’agit de demander à l’autorité administrative, de vérifier si l’accord (ou le plan) est, dès son élaboration, conforme aux dispositions légales et réglementaires.

Le Préfet dispose d’un délai de 3 mois pour notifier sa réponse à l’entreprise. Le silence, à l’issue de ce délai de 3 mois vaut décision de conformité.

La réponse de l’autorité administrative permet à l’entreprise de connaître sa situation au regard de son assujettissement ou non à la pénalité :

 ou bien l’accord ou le plan sont valables : absence de pénalité

 ou l’accord et le plan ne sont pas valables : pénalité

Dans ce dernier cas, l’entreprise devra conclure un nouvel accord ou élaborer un plan plus conforme, et ce dans les meilleurs délais.

L’intérêt de cette procédure de "contrôle a priori" est que la réponse de l’autorité administrative est opposable aux organismes de recouvrement (URSSAF ; MSA…). Ainsi, si l’autorité administrative déclare l’accord ou le plan conforme, l’organisme de recouvrement ne pourra le considérer non conforme et appliquer la pénalité

V – Pénalité financière

A défaut d’accord d’entreprise ou de plan d’action, une pénalité est due pour chaque mois entier, à compter duquel l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan.

Cette disposition est applicable à compter du 1er janvier 2010. Cela signifie qu’une entreprise assujettie qui n’aurait pas conclu un accord ou élaboré un plan pour le 1er janvier 2010 sera redevable de la pénalité.

La pénalité est égale à 1 % des rémunérations versées aux salariés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte.

La pénalité est recouverte par les URSSAF (ou MSA) qui la reversent à la CNAV.

Les différends relatifs à l’assujettissement à cette pénalité relèvent du contentieux général de la Sécurité Sociale (Commission de Recours Amiable, Tribunal, Appel…).

Christian DECAUX

Avocat au Barreau de DIJON