Depuis l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, l’employeur peut conclure des accords de performance collective, destinés à répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou à préserver ou développer l’emploi.

Ce dispositif novateur offre de véritables leviers de flexibilité.

1. Objet de l’accord.

L’accord de performance collective remplace et fusionne les accords de maintien dans l’emploi (AME), les accords de préservation ou développement de l’emploi (APDE) et les accords de mobilité interne (AMI).

Toutefois, tous les accords susvisés conclus jusqu’au 23 septembre 2017 continuent d’être applicables jusqu’à leur terme.

Le nouvel accord de performance collective peut [1] :
 Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
 Aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques ;
 Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Il peut être négocié même si l’entreprise n’est pas confrontée à des difficultés économiques conjoncturelles, son objectif étant de permettre à celle-ci d’adapter ses ressources humaines aux réalités de son activité.

2. Modalités de négociation.

L’accord de performance collective est un accord de droit commun et sa validité est donc subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, (Comité Social Economique) quel que soit le nombre de votants [2].

À défaut, s’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés, il doit être approuvé par une majorité de salariés (référendum).

En l’absence de représentation syndicale, ses modalités de négociation dépendent de l’effectif de l’entreprise :

2.1. Entreprises de moins de 11 salariés.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés [3].

Tel que le texte est rédigé, l’employeur est le seul rédacteur de l’accord d’entreprise qu’il se propose de soumettre ensuite à la ratification du personnel.

La consultation du personnel doit être organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours à compter de la communication du projet d’accord à chaque salarié.

Cette possibilité de négociation est étendue aux entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE [4].

Dans les deux cas (entreprises de moins de 11 salariés et entreprises entre 11 et 20 salariés), lorsque le projet d’accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord valide [5].

2.2. Entreprises entre 11 et 49 salariés.

L’accord de performance collective peut être signé [6] :
 Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du CSE ;
 Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.

Précisons que la validité de l’accord conclu avec un ou des membres de la délégation du personnel du CSE, mandaté ou non, est subordonnée à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

Par ailleurs, la validité de l’accord avec un ou plusieurs salariés mandatés, s’ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du CSE, est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral.

2.3. Entreprises de 50 salariés et plus.

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent signer un accord de performance collective s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales [7].

La validité de l’accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral.

NB. Quel que soit le niveau de négociation, l’accord de performance collective n’a pas à être publié dans la base de données nationale [8].

3. Contenu de l’accord.

L’accord de performance collective doit définir ses objectifs dans son préambule et peut préciser les points suivants :
 Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ;
 La manière dont laquelle sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
 Les conditions d’accompagnement des salariés, ainsi que l’abondement du Compte Personnel de Formation (CPF) au-delà du montant minimal ;
 Les moyens d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée et examen de la situation des salariés à la fin de l’accord.

S’agissant des mesures prévues par l’accord, celui-ci peut [9] :
 aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
 aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques ;
 déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Si l’accord met en place ou modifie notamment un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les dispositions du Code du travail relatives à ce dispositif s’appliquent [10].

NB. L’accord de performance collective ne peut imposer une convention de forfait-jours à un salarié en décompte horaire [11]. En revanche, s’il modifie une convention de forfait-jours existante, ses dispositions s’imposent au salarié.

4. Mise en œuvre de l’accord.

L’originalité de l’accord de performance collective réside dans le fait qu’il peut légalement entraîner, dans les faits, une modification du contrat de travail des salariés.

L’employeur doit informer ces derniers, par tout moyen conférant date certaine et précise (LRAR, lettre remise en mains propres,...), de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application de cet accord à son contrat de travail [12].

Si le salarié accepte l’application de l’accord, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail, y compris en matière de rémunération (sous réserve du respect des salaires minima hiérarchiques), de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise [13].

Le salarié refusant l’application de l’accord à son contrat de travail dispose d’un délai d’un mois à compter de la date à laquelle il a été informé de l’existence et du contenu de l’accord et de son droit de l’accepter ou de le refuser pour faire connaître par écrit sa décision à l’employeur.

Ce refus l’expose à un licenciement reposant sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse.

L’employeur dispose alors d’un délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement.

Il doit appliquer la procédure de licenciement individuel pour motif personnel qui ouvre droit à l’assurance-chômage.

Enfin, le salarié licencié en raison d’une modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord bénéficie d’un abondement minimum de 100 heures de son compte personnel de formation [14].

Xavier Berjot Avocat Associé SANCY Avocats [->xberjot@sancy-avocats.com] [->https://bit.ly/sancy-avocats] Twitter : https://twitter.com/XBerjot Facebook : https://www.facebook.com/SancyAvocats LinkedIn : https://fr.linkedin.com/in/xavier-berjot-a254283b