Ce motif personnel de licenciement largement utilisé par les employeurs a une particularité : il est exclusif d’une faute du salarié mais résulte d’un constat, la mauvaise exécution du contrat de travail par le salarié.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle ne repose donc pas sur une faute du salarié mais sur son incompétence, laquelle est appréciée par les juges du fond c’est-à-dire le Conseil de prud’hommes et la Cour d’appel sous le contrôle de la Cour de cassation.

Le rôle des juges est donc essentiel puisqu’ils vont juger de l’existence ou non d’une insuffisance professionnelle (1) et requalifier si c’est nécessaire le licenciement prononcé pour un motif erroné (2).

LE RÔLE DES JUGES :

1/Apprécier l’existence d’une insuffisance professionnelle

Au regard des résultats passés :

Dans un arrêt du 19 janvier 2012 (n°10-20708), la chambre sociale de la Cour de Cassation a approuvé la cour d’appel qui pour apprécier l’insuffisance professionnelle reprochée à un salarié VRP a pris en compte les résultats passés de ce salarié jugés « honorables ».

« Mais attendu qu’ayant relevé que les performances honorables du salarié ne permettaient pas de caractériser une insuffisance professionnelle, la cour d’appel a décidé dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L 1235-1 du code du travail que le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse »

Au regard du caractère réaliste des objectifs fixés :

Dans cet arrêt du 18 janvier 2012 (Cour de Cassation chambre sociale n°10-19569), le salarié contestait son licenciement pour insuffisance de résultats.

(Pour rappel l’insuffisance de résultats est un motif invoqué à l’encontre d’un salarié auquel un objectif a été fixé par l’employeur.)

L’insuffisance de résultats peut constituer un motif de licenciement si les objectifs sont réalistes et si les mauvais résultats du salarié procèdent d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle. L’insuffisance de résultats ne doit reposer ni sur une faute de l’employeur ni sur une autre cause extérieure au salarié.

Or en l’espèce la Cour d’appel approuvée par la Cour de Cassation a considéré que les objectifs fixés par l’employeur n’étaient pas réalistes et compatibles avec le marché d’une part et que le salarié n’avait pas fait preuve d’insuffisance professionnelle d’autre part.

« Attendu, …que M. X..., engagé le 1er janvier 2005 par la société … et occupant en dernier lieu, … le poste de "responsable foncier" avec rémunération comportant une partie fixe et une partie variable, a été licencié le 11 septembre 2007 pour non-réalisation des objectifs fixés en 2006 ; …Attendu que la société Y fait grief à l’arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner au paiement de dommages-intérêts,... 


Et attendu qu’ayant constaté, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation des éléments de fait et de preuve, que les objectifs définis au contrat de travail n’étaient pas réalistes et compatibles avec le marché et que leur non-réalisation n’était pas imputable à l’insuffisance professionnelle du salarié, la cour d’appel a, …, légalement justifié sa décision ».

2/ Rétablir la véritable qualification du licenciement.

1er arrêt : C’est à partir de la terminologie de la lettre de licenciement que les juges ont considéré que le licenciement était disciplinaire et non pas fondé sur une insuffisance professionnelle comme mentionné par l’employeur :

Pour rappel, le licenciement pour insuffisance professionnelle est exclusif d’une faute du salarié.

La cour d’appel avait confirmé la cause réelle et sérieuse du licenciement d’un salarié cadre manager licencié pour insuffisance professionnelle comme étant sans caractère disciplinaire au motif qu’il avait été notifié « pour des insuffisances professionnelles et un manque de professionnalisme ».

La Cour de Cassation a censuré l’arrêt d’appel en considérant que les motifs énoncés dansla lettre de licenciement confirment l’existence d’un licenciement pour motif disciplinaire (arrêt du 15 décembre 2011 (n°10 - 23483)) :

« Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement énonçaient comme motifs de la mesure un comportement de « défiance », « délibérément négatif », s’illustrant par des « critiques systématiques à l’égard de sa hiérarchie » et teinté d’une « ironie visant à déstabiliser la hiérarchie », ce dont il résultait que le licenciement avait été prononcé pour des motifs disciplinaires et qu’il lui appartenait de vérifier si les dispositions applicables aux licenciements disciplinaires avaient été respectées, la cour d’appel a violé les textes susvisés  ».

2ème arrêt : dans cet arrêt du 16 février 2002 (Cour de Cassation chambre sociale n° 10 - 1862) les juges ont considéré que le licenciement d’un directeur général prononcé pour faute grave devait au contraire être requalifié de licenciement pour insuffisance professionnelle en constatant l’absence de « mauvaise volonté délibérée du salarié ».

Rappel : le licenciement pour insuffisance professionnelle ne doit pas reposer sur une faute, à défaut le licenciement pour insuffisance professionnelle est jugé sans cause réelle ni sérieuse.

Or dans cet arrêt les juges d’appel ont souverainement estimé que le salarié n’avait pas commis de faute mais était responsable d’une gestion défectueuse « sans mauvaise volonté délibérée ».

« Mais attendu que la cour d’appel, qui, après avoir examiné l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement et les éléments de preuve qui lui étaient soumis, a retenu que ces griefs relevaient, à défaut de mauvaise volonté délibérée, d’une insuffisance professionnelle, en a déduit à bon droit que le licenciement, prononcé pour faute grave, était dépourvu de cause réelle et sérieuse  ».

La sanction est donc radicale pour l’employeur qui doit qualifier avec circonspection le ou les motifs de licenciement puisqu’à défaut d’une qualification justifiée il s’expose à réparer les conséquences d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Judith Bouhana Avocat spécialiste en droit du travail www.bouhana-avocats.com