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Le nouveau régime du temps partiel après la loi du 14 juin 2013 : les salariés sont-ils gagnants ? Par Frédéric Chhum, Avocat.
Parution : mardi 16 juillet 2013
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La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 opère de profondes modifications du Code du travail en ce qui concerne le temps partiel qui entreront en vigueur le 1er janvier 2014.

Issue d’un accord national interprofessionnel signé par une partie des syndicats patronaux et salariés le 11 janvier 2013, cette loi est sujette à de nombreuses controverses.

L’objectif affiché de cette réforme est de sécuriser l’emploi, et plus précisément en ce qui concerne le temps partiel, d’en faire un travail choisi et non plus subi.

Pourtant, cette réforme engendre un risque d’insécurité considérable pour les salariés à temps partiel lié aux difficultés d’application qui se poseront nécessairement. Elle se révèle inadaptée à certains secteurs qui requièrent des modalités d’organisation particulières du travail.

1) Durée minimale de 24 heures d’activité imposée aux salariés à temps partiel

A compter du 1er janvier 2014, les salariés embauchés à temps partiel devront justifier d’une durée minimale d’activité égale à 24 heures par semaine, quel que soit le secteur d’activité concerné (article L.3123-14-1 du Code du travail).

Seul un accord de branche étendu par arrêté ministériel pourra déroger à cette exigence en prévoyant une durée minimale d’activité hebdomadaire inférieure à 24 heures (article L.3123-14-3 du Code du travail).

De plus échapperont de plein droit à cette nouvelle obligation, les employeurs particuliers ainsi que les étudiants de moins de 26 ans qui poursuivent leurs études (article L.3123-14-5 du Code du travail).

En outre, un salarié pourra réclamer, par une demande écrite et motivée adressée à son employeur, à ce que cette durée minimale de 24 heures soit diminuée dans deux séries d’hypothèses (article L.3123-14-2 du Code du travail) :

- Lorsqu’il cumule plusieurs employeurs afin d’atteindre une durée totale d’activité correspondant à un temps plein ou égale à 24 heures par semaine ;

- Lorsqu’il connait des contraintes personnelles l’obligeant à organiser son travail de façon particulière.

Dans tous les cas où il sera dérogé à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires, l’employeur sera contraint de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (article L.3123-14-4 du Code du travail).

2) Droit à une durée de travail de 24 heures hebdomadaires à compter du 1er janvier 2014

Pour ce qui concerne les contrats en cours au 1er janvier 2014, les salariés à temps partiel pourront réclamer une durée de travail d’au moins 24 heures par semaine jusqu’au 1er janvier 2016.

L’employeur ne pourra alors s’y opposer que s’il justifie de l’impossibilité de faire droit à ces demandes compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.
Reste à décider ce qu’il adviendra si le salarié n’a pas fait de demande en ce sens avant la date limite du 1er janvier 2016.

3) Majoration immédiate mais diminuée des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures de travail effectuées par le salarié au-delà de la durée hebdomadaire prévue dans son contrat de travail. Elles ne peuvent excéder 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat ou 1/3 si une convention ou un accord collectif l’autorise.

- Ancien régime : une majoration de 25% s’appliquait uniquement pour les heures effectuées au-delà de la limite du 1/10.

- Nouveau régime à compter du 1er janvier 2014 : une majoration immédiate de 10% s’applique dès la première heure complémentaire (article L.3123-17 du Code du travail). Pour les heures complémentaires effectuées au-delà de la limite du 1/10, la majoration restera de 25% (article L.3123-19 du Code du travail).

4) Création de compléments d’heures temporaires : une possibilité pour l’employeur de déroger à la majoration immédiate (article L.3123-15 du Code du travail)

La loi du 14 juin 2013 l’emploi prévoit la possibilité pour un accord de branche étendu, d’autoriser l’employeur à augmenter temporairement la durée du travail de ses salariés à temps partiel au moyen d’un avenant à leur contrat de travail.

Le recours à ces compléments d’heures temporaires est limité à huit avenants par an et par salarié mais la loi ne précise pas dans quelle limite la durée de travail pourra être augmentée.

Dans une telle hypothèse, seules les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée déterminée par l’avenant donneront lieu à une majoration de salaire qui ne pourra être inférieure à 25%.

A l’inverse, les heures comprises dans l’avenant ne pourront faire l’objet d’aucune majoration.

Frédéric Chhum avocat et ancien membre du Conseil de l\'ordre des avocats de Paris (mandat 2019 -2021) CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) [->chhum@chhum-avocats.com] www.chhum-avocats.fr http://twitter.com/#!/fchhum
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