À cette liste exhaustive, l’article L 2411-2 du Code du travail ajoute que « bénéficient également de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre du comité d’entreprise, le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, institués par convention ou accord collectif de travail  ».

Si la procédure de licenciement des salariés protégés est strictement encadrée, leur licenciement n’en demeure pas moins possible.

Comme en droit commun du licenciement, le salarié protégé, dont le licenciement est envisagé, doit être convoqué à un entretien préalable.

Le délai de cinq jours prévu entre la présentation de la convocation et la date de l’entretien préalable doit être observé, sous peine de se voir refuser la délivrance de l’autorisation de licenciement [1].

D’ailleurs, la tenue irrégulière ou le défaut d’entretien préalable se traduit par un refus d’autorisation de licenciement sans que l’inspecteur du travail n’ait à statuer sur le fond [2].

L’employeur qui s’est soustrait à cette obligation ne pourra pas tenter de régulariser la procédure en convoquant le salarié protégé après la demande d’autorisation de licenciement [3].

Pendant le déroulement de l’entretien préalable, l’employeur fait part au salarié protégé des motifs du licenciement envisagé, sous peine de se voir refuser l’autorisation de licenciement.

Contrairement au droit commun du licenciement, le licenciement pour faute n’a pas à être notifié dans le mois suivant l’entretien [4]. Le délai d’un mois ne commence à courir qu’à compter du jour de la notification de l’autorisation administrative de licenciement [5].

Avant toute demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail et lorsque la consultation du comité d’entreprise est requise (délégués du personnel, membres élus du comité d’entreprise, représentants syndicaux du comité d’entreprise ou encore représentants des salariés), la tenue de l’entretien préalable s’effectue avant la convocation du comité d’entreprise.

Si l’entreprise n’a pas de comité, la demande d’autorisation est alors directement transmise à l’inspecteur du travail, sans avoir à consulter les délégués du personnel.

Le comité d’entreprise rend un avis, sous peine d’entacher la procédure d’irrégularité.

Le comité d’entreprise exprime son avis après audition du salarié, lequel aura eu le temps nécessaire pour préparer sa défense.

Le procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise contenant l’avis émis concernant la demande de licenciement est alors transmis à l’inspecteur du travail territorialement compétent au plus tard dans les 15 jours suivant la délibération du comité. Ce délai est ramené à 48 heures au plus tard en cas de mise à pied conservatoire (faute grave).

L’inspecteur du travail dispose alors d’un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande (huit jours en cas de mise à pied) pour se prononcer sur la demande de licenciement.

Si l’autorisation de licenciement est refusée, la mise à pied est rétroactivement anéantie et le salarié doit être réintégré dans ses fonctions.

Enfin, si le salarié protégé n’est pas d’accord avec l’avis favorable au licenciement rendu par l’inspecteur du travail, il dispose d’une part, d’un recours gracieux devant l’inspecteur du travail dans les deux mois suivant la notification de la décision et d’autre part, d’un recours hiérarchique devant le ministre du travail dans les deux mois suivant la notification de la décision. Le ministre aura alors quatre mois pour statuer.

Notons qu’un recours contentieux peut être formé aussi bien à l’encontre de la décision du ministre prise sur recours hiérarchique, qu’à l’encontre de la décision de l’inspecteur du travail autorisant ou refusant le licenciement, le recours hiérarchique n’étant pas un préalable obligatoire au recours contentieux. Le recours doit être introduit dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision du ministre ou de l’inspecteur du travail et n’a pas d’effet suspensif.

• 
  Sans titre, Pierre LACREUSE du site licenciementpourfautegrave.fr, 7 juin 2014

  En fait l’Article L2411-2 ne fait que préciser que lorsque
  le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre du comité d’entreprise, ou le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ont été institués par convention ou accord collectif de travail, la protection s’applique comme pour ceux élus ou désignés. L’article Article L2411-1 ne précisant pas qu’il vise exclusivement ceux élus ou désignés en vertu de la loi, il me semble que l’Article L2411-2 fait doublon et est donc inutile. Qu’en pensez-vous ?
  Pierre du site licenciementpourfautegrave.fr

  
  
  • les limites de la justice !, Yohan, 4 janvier 2015

    Bonjour,
    la protection des délégués syndicaux a vraisemblablement ses limites .
    comment faire valoir ses droits lorsque même l’inspection du travail se fait acheter , lorsque son Union Local ne veut même pas le suivre étant donné que c’est complètement politique , lorsqu un commissaire de police fait usage de faux , lorsque les juges eux même rendent des décisions invraisemblables , lorsque les avocats de la cour de cassation de Paris ne font pas apparaître dans le mémoire de la défense les principaux arguments qui ont été donné par le licencié qui lui donneront raison ?
    Je pose cette question car, n’étant pas proche du droit et voyant la situation de mon père qui se bât corps et âme pour faire entendre ses droits contre une multi nationale qui se voit gênée par un individu qui les empêche de faire leur chiffre d’affaire, leur petit business lucratif au dépend du droit des salariés . Mon père, qui pourtant connaît ses droits , qui est président d’un Prud’hommes,qui défend des personnes abusées par leur employeur, et qui bien souvent rappelle aux avocats comment procéder ...
    Nous sommes dans un pays où même la justice est achetée , bafouée, voire injuste !
• 
  Sans titre, Sylvia, 26 novembre 2015

  Bonjour
  Pour le non respect du délai entre l’envoi de la convocation et l’entretien préalable de licenciement d’un salarié protégé et au refus de l’autorisation de licenciement, l’employeur a t’il le droit de refaire la procédure ? Dans l’article, vous parlez de la tenue irrégulière ou le défaut d’entretien préalable.
  Merci
• 
  qui peut assister le délégué du personnel lors de l’entrevue avec l’employeur ?, Martin, 7 mars 2016

  un salarié a le droit d etre représenté par son délégué du personnel lors de l’entretien avec l’employeur.
  Dans le cadre ou l’entretien du licenciement concerne un délégué du personnel et dans le cadre ou celui ci estime que l’autre délégué est pro direction(en l occurence un membre de la famille du chef de service) par qui le délégué concerné peut il etre represente ?
• 
  Entretien préalable licenciement détourné de son objet , Radic Hoselito , 22 octobre 2022

  Bonjour,
  Si l’entretien préalable au licenciement fut détourné de son objet et par conséquent rend la procédure irrégulière, l’inspecteur du travail a t’il l’obligation de refuser le licenciement ?
  Merci de votre réponse