Il aura fallu attendre au total quatre ans de procédure judiciaire et un arrêt d’assemblée plénière de la Cour de cassation, la Haute Assemblée, pour « mettre fin » – pour ce qui relève des voies de recours internes – à l’affaire dite « Baby Loup » ; affaire qui pose la problématique brûlante, en France, des principes et limites à l’exercice de la liberté religieuse, en général, et dans les entreprises privées, pour le cas d’espèce.
Mais cet arrêt d’assemblée plénière met-il réellement fin à la problématique posée ? Si non, quelles suites juridiques faut-il envisager à cette importante décision ?

Pour résumer sommairement les faits de l’affaire Baby Loup, l’on retiendra qu’il était reproché à une salariée, directrice adjointe d’une crèche – la crèche Baby Loup – de refuser d’ôter le foulard islamique qu’elle avait décidé de porter depuis son retour d’un congé maternel. Compte tenu de ce refus et se fondant sur le règlement intérieur de cet établissement accueillant des enfants, l’employeur avait procédé à une mise à pied conservatoire de la salariée ; laquelle sera par la suite licenciée pour faute grave.
De fait, selon les termes pertinents du règlement intérieur, « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent à l’ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ».

Contestant la légalité de son licenciement, la salariée avait initialement saisi la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité) [1] qui avait admis le caractère discriminatoire du licenciement [2]. Fort de cet avis de la HALDE, elle avait alors saisi le conseil de Prud’hommes de Mantes-la-Jolie en excipant de la nullité de son licenciement constitutif, selon elle, d’une discrimination au regard de ses convictions religieuses. Cette juridiction ne fera pas droit à sa demande. Elle interjettera, dès lors, appel du jugement. Par un arrêt du 27 octobre 2011, la Cour d’appel de Versailles confirmera le jugement du conseil de Prud’hommes [3]. C’est ainsi, que la salariée devait se pourvoir en cassation.

Et là, pour la première fois que la Cour de cassation se prononçait sur le port du foulard islamique dans une entreprise privée, sa cause était entendue [4]. En effet, selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, le licenciement était constitutif d’une discrimination fondée sur les motifs religieux et était, partant nul. En effet, comme elle le relevait, le principe de laïcité ne s’applique pas aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public. Dès lors, le règlement intérieur litigieux, qui imposait aux salariés le respect des principes de laïcité et de neutralité devait être considéré comme instaurant une « restriction générale et imprécise  » en violation des libertés individuelles garanties par le code du travail.

L’arrêt de la Cour d’appel de Versailles était ainsi cassé ; l’affaire et les parties étant renvoyées devant la cour d’Appel de Paris. Dans un mouvement de résistance à la Cour de cassation, la cour d’appel de Paris retiendra que licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse [5]. La salariée se pourvoira de nouveau en cassation.

C’est sur ces faits que l’Assemblée plénière de la Cour de cassation sera réunie pour trancher définitivement l’affaire [6].

Selon celle-ci, au vu du règlement intérieur précité, « la cour d’appel a pu déduire, appréciant de manière concrète les conditions de fonctionnement d’une association de dimension réduite, employant seulement dix-huit salariés, qui étaient et pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches des accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché  ».
Avant d’analyser cet attendu, il convient au préalable de le mettre côte à côte et de le comparer avec l’attendu de principe énoncé par la chambre sociale de la cour de la cassation.

Celle-ci avait, en effet, déclaré, dans un attendu de principe, que « le principe de la laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public ; qu’il ne peut dès lors être invoqué pour les priver de la protection que leur assurent les dispositions du Code du travail ; qu’il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 1321-1 du Code du travail que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché ».

Pour rendre cet arrêt, la Chambre sociale avait pu s’appuyer sur un ensemble de principes forts applicables en matière d’exercice des libertés religieuses dans les entreprises privées ; des principes encadrant d’ailleurs autant la phase préalable à l’accès à l’entreprise que la phase de l’exercice des libertés religieuses une fois en entreprise.

S’agissant de la phase préalable à l’accès à l’entreprise, il est ainsi prévu à l’article L. 5321-2 Code du travail qu’ « aucun service de placement ne peut être refusé à une personne à la recherche d’un emploi ou à un employeur fondé sur l’un des motifs de discrimination énumérés à l’article L. 1132-1. Aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à l’une des caractéristiques mentionnées à cet article L. 1132-1 » c’est-à-dire notamment la religion.

Dans la même veine, selon l’article L1132-1, « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise […] en raison de […] ses convictions religieuses […]  ».
Ainsi, de même, selon l’article L. 1221-6 du Code du travail, « les informations demandées sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Les informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi (…) est tenu d’y répondre de bonne foi  ».
Dès lors, sauf exception, le candidat à l’emploi ne saurait être tenu de dévoiler ses convictions religieuses pas plus que l’employeur ne saurait poser des questions sur les pratiques religieuses.

Il convient de faire remarquer que cette dernière règle s’applique également dans le secteur public où prévalent les principes de laïcité et de neutralité. Ainsi, le Conseil d’Etat a-t-il annulé les délibérations du jury d’un concours d’officier police [7]. A l’épreuve d’oral, les questions suivantes avaient été posée au candidat : « Quel est votre avis sur la corruption des fonctionnaires de police marocains ? », « Votre femme est-elle maghrébine ? », « Est-ce que vous faites le ramadan ? », « Est-ce que votre femme porte le voile ? », « Ne trouvez-vous pas bizarre ce gouvernement de la France avec des ministres arabes et un président à moitié hongrois ? ». Selon le Conseil d’Etat, lesdites questions « sont étrangères aux critères permettant au jury d’apprécier l’aptitude d’un candidat ».

S’agissant de la phase de l’exercice dans les entreprises privées des libertés religieuses, l’article L.1121-1 prévoit que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché  ».
Selon l’article L. 1133-1 « l’article L. 1132-2 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée  ».
Enfin selon l’article L. 1321-3, « le règlement intérieur ne peut contenir : (…) 2) Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché  ».

C’est notamment au regard de ces principes que la chambre sociale avait considéré le licenciement de la salariée comme nul ; le règlement intérieur dont il est question apportant des limitations non justifiées et disproportionnées à la liberté religieuse.
Pour rappel, selon l’article 9.1 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme, en principe, « toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites ». La Cour Européenne des Droits de l’Homme a même élevé « la liberté de religion au rang de droit substantiel de la Convention  » [8].

L’analyse comparée des deux attendus des deux arrêts rendus par la chambre sociale et l’Assemblée plénière de la Cour de cassation aurait réellement de quoi déconcerter le juriste et a fortiori le citoyen ordinaire qui chercherait à comprendre le sens de ces jurisprudences radicalement opposées [9] au sujet de mêmes faits et rendues par la même juridiction dans l’intervalle d’à peine un an.

Là où la Chambre sociale relevait que les principes de laïcité et de neutralité ne s’appliquent pas dans les entreprises privées ne gérant pas un service public, l’Assemblée plénière reste bruyamment silencieuse. Là où la Chambre sociale relevait que les restrictions à la liberté religieuse n’étaient pas justifiées, l’Assemblée retient tout le contraire. Là où la Chambre sociale considérait que les dispositions du règlement intérieur, relative à l’expression des convictions religieuses étaient générales et imprécises, l’Assemble plénière considère, de façon radicalement opposée, que cette restriction était, en l’occurrence suffisamment précise, justifiée et proportionnée.

L’on ne saurait dissimuler sa perplexité face à une opposition aussi radicale entre les deux décisions. La chambre sociale, chambre spéciale dans le contentieux des relations de travail, se serait-elle fourvoyée de façon aussi flagrante [10] ?
Pour comprendre cet arrêt, il est sans doute nécessaire de s’arrêter sur quelques points clefs.

• Le refus d’application de la qualification d’entreprise de tendance à la crèche associative « Baby Loup »

La notion d’entreprise de tendance désigne les entreprises dans lesquelles « une idéologie, une morale, une philosophie ou une politique est expressément prônée. Autrement dit, l’objet essentiel de l’activité de ces entreprises est la défense et la promotion d’une doctrine ou d’une éthique  ».

La notion d’entreprise de tendance est reconnue par le droit communautaire dans une directive du 27 novembre 2000 [11] Ce texte prévoit un assouplissement du principe de non-discrimination au nom du « droit de requérir des personnes travaillant pour elles une attitude de bonne foi et de loyauté envers l’éthique de l’organisation  ».

La question se posait, en l’espèce, de savoir si la crèche Baby Loup, une association privée, dont les statuts précisent qu’elle a pour but de « développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’œuvrer pour l’insertion professionnelle des femmes du quartier, qu’elle s’efforce de répondre à l’ensemble des besoins collectifs des familles, avec comme objectif la revalorisation de la vie locale, sur le plan professionnel, social et culturel sans distinction d’opinion politique ou confessionnelle » pouvait être considérée comme entreprise de tendance.
Cela a été soutenu par les défendeurs tout au long de la procédure. A cette question l’assemblée plénière répond par la négative et ce, dans la mesure où cette association n’a pas pour objet « de défendre des convictions religieuses, politiques ou philosophiques ». On pourrait ajouter que le caractère d’entreprise de tendance ne se présume pas. De même nulle entité ne saurait s’arroger cette qualification sans justification.

La position de l’assemblée plénière est claire et n’appelle plus de commentaires. C’est donc à bon droit qu’elle a refusé de voir dans la crèche Baby Loup une entreprise de tendance. Mais alors, n’étant pas une entreprise de tendance, la crèche Baby Loup pouvait-elle imposer à ses salariés le respect des principes de laïcité et de neutralité ?

• L’application des principes de laïcité et neutralité dans les entreprises privées ?

C’est le deuxième point de l’arrêt qui mérite attention.

Prévu par la loi de 1905 sur la séparation des églises et de l’Etat, le principe de laïcité postule la non-ingérence de l’Eglise dans les affaires de l’Etat et la non-ingérence de ce dernier dans les affaires de l’Eglise, la garantie de la liberté de conscience et de culte de chacun, l’égalité de tous sans distinction de religion. En tant que tel, le principe de laïcité ne saurait s’opposer à l’exercice des libertés religieuses dans les entreprises privées.

Le principe de neutralité de la fonction publique impose aux agents publics (les fonctionnaires) de ne faire, en aucune façon, état de leurs convictions religieuses dans l’exercice de leurs fonctions notamment en portant des signes manifestant ces convictions [12]. Les principes de neutralité et laïcité s’appliquent aussi aux personnes morales de droit privé dès lors qu’elles gèrent un service public. C’est ce que rappelait la chambre sociale de la Cour de cassation le 19 mars 2013, c’est-à-dire le même où elle se prononçait dans l’affaire Baby Loup. Dans le litige opposant une femme portant le foulard islamique à son ancien employeur (la CPAM), la chambre sociale juge que « les principes de neutralité et de laïcité du service public sont applicables à l’ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé  » [13].

Il en découle que la sphère du principe de laïcité et de neutralité est bien délimitée au service public [14].

La Chambre sociale n’avait, dès lors, pas manqué de mettre en relief cette réalité juridique lorsqu’elle a cassé l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles. « Le principe de la laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public ». Il en va de même du principe de neutralité. Dans son commentaire de l’arrêt de la Chambre sociale, le professeur Danielle Corrignan-Carsin écrivait ainsi, « en l’état actuel des textes, et ‘en dépit de sa mission d’intérêt général’, l’association ne pouvait revendiquer l’extension des obligations de laïcité et de neutralité propre au secteur public  » [15].

Dans le même ordre d’idées, le Conseil économique, social et environnementale déclarait : « des organismes privés exerçant des activités sociales d’intérêt général, parfois en relation étroite avec des collectivités publiques, n’entrent cependant pas dans le champ du service public et ne peuvent donc se prévaloir d’une règle de neutralité opposable à leurs salariés dans la relation à l’usager  » [16].

Sur ce point, l’Assemblée plénière ne s’est pas du tout prononcée. Or, cette circonstance suffisait à elle seule à remettre en cause le licenciement litigieux.
Il serait prématuré pour l’heure de tirer les conséquences d’un tel silence de l’Assemblée plénière : faut-il désormais considérer que les principes de neutralité et de laïcité s’appliquent dans les entreprises privées même ne gérant pas un service public ? Et si oui (ou non), un règlement intérieur peut-il imposer le respect de ces principes y compris dans ces entreprises ?

• La portée du règlement intérieur en matière de libertés religieuses

Il convient que rappeler qu’en l’état actuel du droit français, selon l’article L. 1321-3 du Code du travail, « le règlement intérieur ne peut contenir : (…) 2) Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché  ».

Selon nous, en ceci que les principes de neutralité et de laïcité ne s’appliquent pas dans des entreprises privées ne gérant pas un service public, les dispositions du règlement du règlement intérieur de la crèche Baby Loup contreviennent immanquablement à la lettre et à l’esprit de l’article L. 1231-3 du Code du travail.
Comment peut-on imposer à des salariés, à travers un règlement intérieur, le respect de règles ou principes auxquels ils ne sont pas légalement soumis ? A cette question, l’Assemblée plénière répond par un silence pesant [17].

A supposer ces principes applicables, se posait encore la question de leur justification et de leur caractère précis et proportionné. Si la chambre sociale avait considéré que ces exigences n’étaient pas satisfaites, l’Assemblée plénière adopte le point de vue contraire et ce, en tenant compte d’une appréciation concrète de la situation.

• L’appréciation concrète de la justification et de la proportionnalité de la restriction aux libertés religieuses dans les entreprises privées ne gérant pas un service public

Au final, c’est en tenant compte de la situation concrète de la crèche Baby Loup que l’Assemblée plénière considérera que les dispositions de son règlement intérieur satisfaisaient aux exigences de légitimité et de proportionnalité. C’est cette situation concrète, qu’il convient d’analyser, qui constitue d’ailleurs la particularité de la position de l’Assemblée plénière par rapport à celle de la chambre sociale.

En effet, c’est en « appréciant de manière concrète les conditions de fonctionnement d’une association de dimension réduite  » que la cour d’appel de Paris a pu, selon l’Assemblée plénière, retenir que les limitations à la liberté religieuse de la salariée étaient légitimes.
De façon concrète cela signifie que le fait d’interdire à une salariée musulmane d’une crèche de porter son foulard – en guise de manifestation de ses convictions religieuses comme la loi le lui permet encore – « tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche  » n’est pas une restriction de caractère général. Bien au contraire, elle est précise, justifiée et proportionnée.
Plusieurs éléments entrent dans cette appréciation concrète.

Sur le caractère limité de la restriction, nous nous permettrons de ne pas approuver la position de l’Assemblée plénière et de nous ranger à l’avis de la chambre sociale. Il est, en effet, constant que de par son application, cette clause du règlement intérieur couvre de façon générale et absolue tout l’espace et le temps de travail de la salariée au service de la crèche. Il ne peut donc objectivement être soutenu que cette restriction n’est pas générale. Ainsi que le soulignait le professeur Corrignan-Carsin, « la clause est jugée trop générale et trop floue pour tenir en échec l’exercice d’une liberté fondamentale : elle ne justifie pas de sa nécessité, ne précise ni les signes religieux concernés, ni les situations, les fonctions ou les personnes visées  » [18]. Le caractère général et imprécis de la restriction a été soutenu par d’autres auteurs [19].

Sur la justification de cette restriction, la circonstance à prendre en compte, aux termes de l’arrêt, est le fait que les salariés de la crèche « étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents ». Ainsi donc, l’interdiction faite à la salariée de porter son foulard religieux était justifié par le fait que celle-ci était ou pouvait être en contact avec les enfants et leurs parents.

Ce constat ne manque pas susciter une question, la question fondamentale qui est celle de savoir en quoi le simple contact d’une salariée portant un signe à connotation religieuse avec des enfants ou leurs parents présenterait un risque ou un trouble au point de justifier une interdiction.

Quel risque, quel préjudice, quel retentissement psychologique néfaste craint-on pour les enfants dans le contact avec une femme voilée ? Existerait-il un préjudice psychologique spécifique d’exposition ou de rencontre d’un enfant avec une femme en voile ? La salariée voilée serait-elle réduite à ce signe derrière lequel il n’y aurait pas d’humanité ? En quoi le simple fait de porter un voile serait-il constitutif du « trouble caractérisé » exigé par les textes pour apporter une limitation à l’expression de la liberté religieuse ?

Au-delà de tout artifice juridique, là se trouve sans doute la véritable question à laquelle il conviendra de répondre, un jour, en toute honnêteté.
A ce sujet, il n’est pas inutile de rappeler le point de vue du Conseil économique, social et environnemental au sujet des salariés en contact avec la clientèle. Selon le Conseil, dans tous les cas, l’employeur doit établir l’existence d’un trouble objectif causé à l’entreprise, il ne doit pas s’agir de la simple « crainte » d’un trouble non réalisé ou de simples préjugés « car les arguments de la sensibilité de la clientèle et de l’image de marque de l’entreprise n’ont parfois pas d’autre objet que de dissimuler des préjugés » [20]. La CEDH donne même l’exemple d’un employeur qui avait autorisé ses employés « à porter des vêtements religieux tels que le turban ou le hijab sans aucun effet négatif sur l’image de marque et la réputation de [sa] société  » Conseil de l’Europe/Cour européenne des Droits de l’Homme (Division de la recherche), Aperçu de la jurisprudence de la Cour en matière de liberté de religion, mise à jour au 31 octobre 2013, précité, p. 25.

En l’occurrence le trouble résultant du fait du port du voile manque en fait. Y a-t-il eu des plaintes de parents du fait de troubles subis par les enfants ?
Pour le professeur Corrignan-Carsin, « l’intéressé était en contact direct avec les familles et en charge de l’accueil de jeunes enfants. L’objet de l’association et la nature éducative de sa tâche justifiaient que lui soit imposée une attitude non-confessionnelle afin de préserver la neutralité du cadre de vie de jeunes enfants  » [21].

Selon nous, cet impératif de préservation de la neutralité du cadre de vie de jeunes enfants, aussi noble soit-il, ne saurait, dans l’absolu, prévaloir sur l’expression par une personne de ses convictions religieuses (liberté fondamentale). Ce qui nous ramène toujours à question initiale de la détermination du trouble que subissent ou que subiraient des enfants du fait d’un contact ou d’une « exposition prolongée » à une femme portant un foulard. Ce qui justifierait alors, au-delà du cadre scolaire, que ce signe religieux soit banni, de toute la société tout simplement, aussi nocif soit-il.
A cet égard, la Cour européenne des droits de l’homme a estimé qu’il « est bien difficile d’apprécier l’impact qu’un signe extérieur fort tel que le port du foulard peut avoir sur la liberté de conscience et de religion d’enfants en bas âge » [22].

En vertu de ces considérations, principe de précaution oblige, sans doute, la CEDH admettait comme justifié le licenciement d’une institutrice musulmane qui portait le voile au motif que ses élèves, ayant quatre et huit ans, étaient « facilement influençables » [23]. Mais la question de cette « influençabilité » mériterait elle-même d’ être posée et d’être concrètement appréciée pour déterminer un seuil juridique d’« influençabilité » des enfants ; seuil à partir duquel l’influence ne serait plus « tolérable » car, en tout état de cause, l’influence sur de jeunes enfants peut ne pas résulter uniquement des tenues vestimentaires mais aussi des propos tenus et autres comportements qu’on ne saurait reprocher qu’à la seule femme portant un voile. Il faudrait appliquer ce critère d’influence à tout le personnel portant un tatouage, une boucle d’oreille, ayant des cheveux tressés, frisés ou la tête complètement rasée, ayant une couleur de peau différente de celle des enfants ou un accent différent ; toutes ces circonstances étant susceptibles d’influencer, d’une façon ou d’une autre, de jeunes enfants.

Mais à la longue, ne risque-t-on pas d’annihiler toute diversité et tout brassage culturel au détriment de ces mêmes enfants qu’on veut « protéger » ? Les enfants et la société elle-même gagnent-ils à vivre en autarcie qu’à être au contact des « autres » ?

Compte tenu de la jurisprudence précitée de la CEDH, on peut se demander si une saisine de cette juridiction paraît souhaitable en l’espèce.

• Une saisine de la CEDH est-elle souhaitable ?

D’un point de vue processuel, la salariée ayant épuisé les voies de recours internes, seule la saisine de la CEDH se présente à elle si elle veut contester son licenciement en obtenant une décision ayant un caractère contraignant [24].
Etant donnée la détermination dont elle a fait montre jusqu’à présent, il est fort probable qu’elle entreprendra cette démarche.

Mais alors, quelle pourrait être l’issue d’une telle saisine ? La décision rendue par la CEDH concernant la dame Dahlab viendra, sans doute, immédiatement à l’esprit. Cependant, une différence est notable en l’espèce. Dans le cas présent, application est faite, à une salariée d’un organisme de droit privé ne gérant pas un service public, des principes de laïcité et de neutralité ; lesquels principes ne s’appliquent pas à sa situation, en l’état actuel du droit français.

Ainsi, dans l’optique d’une condamnation de la France, l’alternative qui se présente serait l’adoption d’une loi portant extension des principes de laïcité et de neutralité à toutes les entreprises du secteur privé et ce, d’autant qu’en la matière la CEDH admet que les Etats disposent d’une « ample marge de manœuvre ». Elle vient de le rappeler s’agissant de loi portant interdiction, en France, du port du voile intégral dans l’espace public [25] ; interdiction qu’elle a considérée comme n’étant pas contraire à la Convention.

• Au-delà du juridique : une question appelant une nécessaire réponse politique

La prise en compte de nombres de décisions de justice rendues ces dernières années à l’égard des musulmans en général et du voile en particulier doit nécessairement amener l’observateur au constat de ce que la tendance juridique est en train de changer concernant le fait musulman en France. Qu’il s’agisse du port du voile dans les établissements primaires, les collèges et lycées publics, la question de la participation des mères voilées aux sorties scolaires des établissements dans lesquels sont scolarisés leurs enfants, la possibilité pour une femme voilée d’exercer la profession d’assistante maternelle, les décisions de justice prises il y a bien longtemps sont une à une remises en cause.

En 1989, lorsqu’il avait été saisi par le Ministre de l’Education nationale, le Conseil d’Etat avait déclaré qu’en soi le port de signes religieux à l’école n’est pas incompatible avec le principe de la laïcité [26]. Selon le Conseil d’Etat, "le port, par les élèves, de signes par lesquels ils entendent manifester leur appartenance à une religion n’est pas, en lui-même, incompatible avec la laïcité".
S’agissant des sorties scolaires, à titre comparatif, le CE avait, à deux reprises, considéré que des congréganistes, intervenant dans des prisons pour soutenir des femmes détenues, n’étaient pas des agents publics soumis au principe de la neutralité [27]. Les femmes musulmanes participant aux sorties scolaires se sont vues refuser l’application du même traitement [28].

L’arrêt ici commenté se situe dans cette tendance jurisprudentielle qui est confortée par un discours politique [29] « quasi uniforme » de quelque bord qu’il provienne.

Il y a manifestement dans cette tendance jurisprudentielle une abdication du pouvoir judiciaire au sujet de cette délicate question du fait religieux islamique en France. Dans cette abdication, le juge lance, en réalité, un clair appel au législateur.
C’est à celui-ci désormais, avec tout le courage qu’on attendre de lui, de prendre ses responsabilités en entérinant le fait, pour ce qui nous concerne ici, que désormais en France, les principes de laïcité et de neutralité sont d’application absolue et qu’il est interdit de porter tout signe religieux dans les entreprises privées même ne gérant pas un service public.

Seule une telle prévision légale expresse pourrait [30] satisfaire le juriste, qui pour l’heure, a beaucoup mal à saisir le sens et les subtilités de l’arrêt de l’Assemblée plénière.
Dans cette œuvre législative [31], le législateur devra avoir égard au droit international notamment à l’article 18 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques [32] selon lequel « toute personne a le droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté d’avoir, ou d’adopter, une religion ou une conviction de son choix, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction, individuellement ou en commun, tant en public qu’en privé, par le culte et l’accomplissement des rites, les pratiques et l’enseignement. Nul ne subira de contrainte pouvant porter atteinte à sa liberté d’avoir, ou d’adopter, une religion ou une conviction de son choix. La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet que des seules restrictions prévues par la loi et qui sont nécessaires à la protection de la sécurité, de l’ordre et de la santé publique, ou de la morale ou des libertés et droits fondamentaux d’autrui  ».

Coulibaly Ibrahim Elève Avocat

Comentaires:

• 
  Précision sur le principe de laïcité, PL, 11 juillet 2014

  "Là où la Chambre sociale relevait que les principes de laïcité et de neutralité ne s’appliquent pas dans les entreprises privées ne gérant pas un service public, l’Assemblée plénière reste bruyamment silencieuse"

  Si l’arrêt de l’assemblée plénière est en effet silencieux sur ce point, c’est parce qu’elle n’était pas saisie de cette question : la cour d’appel de Paris n’a pas appliqué le principe de laïcité à Baby Loup, se conformant, sur cette question, à l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation.

  D’ailleurs dans son communiqué de presse, la Cour de cassation précise bien que le principe de laïcité ne s’applique pas aux entreprises privées : "Il n’en résulte pas pour autant que le principe de laïcité, entendu au sens de l’article 1er de la Constitution, est applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public."

  Cette question a donc été tranchée par la chambre sociale de la Cour de cassation, qui n’a pas été contredite par l’assemblée plénière.

  
  
  • Réponse à "Précision sur le principe de laïcité", COULIBALY IBRAHIM, 14 juillet 2014

    PL,

    Merci pour cette précision. Je faisais moi-même référence à ce communiqué de presse de la Cour de cassation sans relever que le silence de l’Assemblée plénière trouvait sa raison dans le fait qu’elle n’était pas saisie de la question de l’application des principes de laïcité et de neutralité dans les entreprises privées ne gérant pas un service public.
    Ainsi donc, formellement, l’Assemblée plénière considère que les principes de laïcité et de neutralité ne s’appliquent pas dans les entreprises privées ne gérant pas un service public. Cette admission formelle est d’ailleurs double puisque, d’une part et en vous citant, "cette question a été tranchée par la chambre sociale de la Cour de cassation, qui n’a pas été contredite par l’assemblée plénière" et, d’autre part, parce qu’elle le dit expressément dans son communiqué de presse.
    Cela dit, la question de fond posée par l’article - à savoir l’application des principes de laïcité et de neutralité dans les entreprises privées ne gérant pas un service public. - doit-elle être considérée comme étant résolue pour autant ?
    Si l’Assemblée plénière admet formellement l’inapplicabilité de ces principes, n’admet-elle pas au fond, au contraire, cette application ? Ne l’admet-elle pas au fond en considérant comme "suffisamment précise, justifiée.... et proportionnée" la clause du règlement intérieur de la Crèche privée Baby Loup qui applique clairement "les principes de laïcité et de neutralité" ?
    Dès lors, contrairement à ce que nous écrivions, l’Assemblée plénière n’est pas restée silencieuse, elle a implicitement admis l’application des principes de neutralité et laïcité dans des entreprises privées ne gérant pas un service public.
    Dès lors, les interrogations et préoccupations qui étaient les nôtres gardent toute leur actualité et acuité.