Pour faire face aux besoins de ses clients, l’employeur doit pouvoir compter sur la mobilité de ses salariés. Dès lors, il peut être nécessaire pour l’employeur d’insérer dans les contrats de travail de ses salariés une clause de mobilité géographique.

Cette clause possède une conséquence pratique considérable : quand elle est valable, la clause de mobilité géographique permet à l’employeur de changer (dans les limites prévues par la clause) l’affectation géographique du salarié sans que cela ne soit considéré comme une modification du contrat de travail. Le changement de lieu de travail est dans ce cas considéré comme une simple modification des conditions de travail qui ne requiert pas l’accord exprès du salarié. Par conséquent, en présence d’une clause de mobilité valable, le salarié ne peut en principe refuser sa nouvelle affectation géographique sans commettre de faute.
Il convient de préciser que la mise en œuvre d’une clause de mobilité ne peut être imposée à un salarié protégé car aucune modification de ses conditions de travail ne peut avoir lieu sans son accord.

Pour protéger le salarié, la jurisprudence impose que la clause de mobilité précise sa zone géographique d’application et que cette dernière soit clairement délimitée. Dans un arrêt publié au Bulletin, la Haute juridiction a clairement affirmé qu’ « une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et qu’elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée » [1]

Pour s’appliquer, il ne suffit pas que la clause de mobilité soit valable, la jurisprudence impose en effet qu’elle soit mise en œuvre de manière loyale.

En vertu de l’article 1134 du Code civil, les contrats doivent être exécutés de bonne foi. En mettant en œuvre la clause de mobilité, l’employeur doit donc respecter l’obligation contractuelle de bonne foi. La Cour de cassation a, par exemple, dans un arrêt en date du 18 mai 1999 expliqué que l’employeur est tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et que l’usage d’une clause de mobilité peut, dans certaines hypothèses, être qualifié d’abusif.

Ainsi la mise en œuvre de la clause de mobilité doit être effectuée pour satisfaire l’intérêt de l’entreprise. La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt en date du 23 janvier 2002 a clairement expliqué que « la clause de mobilité ne pouvait être mise en oeuvre que dans l’intérêt de l’entreprise ». [2]
Plus récemment, dans un arrêt en date du 30 mars 2011, la Cour de cassation a insisté sur le fait que la mise en œuvre de la clause ne doit pas être justifiée par des motifs discriminatoires tels que l’état de santé du salarié.

De même si le changement de lieu de travail porte atteinte à la vie privée du salarié, cette atteinte doit être d’une part justifiée par le travail à accomplir et d’autre part proportionnée à l’objectif recherché par l’employeur.
La Cour de cassation dans un arrêt de principe en date du 14 octobre 2008 a ainsi expliqué que la mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale ; à défaut cette atteinte doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché [3].

Il faut également que la mutation géographique soit assortie d’un délai de prévenance suffisant afin que le salarié puisse s’organiser dans sa vie privée afin de se rendre sur son nouveau lieu de travail.

Juliette Clerbout Avocat à Arques (62 510) http://julietteclerboutavocat.fr/

Comentaires:

• 
  Petite coquille mais bon article, Heron, 23 septembre 2014

  Cher maître,

  Une petite coquille s’est glissée dans votre article :
  "Le changement de lieu de travail est dans ce cas considéré comme une simple modification des conditions de travail qui ne requiert pas l’accord express du salarié."

  C’est bien "l’accord exprès" qui est requis et non l’accord "express". Je tenais à le souligner car, malheureusement, nous retrouvons cette orthographe trop fréquemment.

  Bonne continuation.

  
  
  • Sans titre, Redaction, 23 septembre 2014

    NDLR : c’est corrigé ci-dessus.
• 
  Comment est défini le secteur géographique ?, salarié TE connectivity, 22 mars 2015

  Bonjour,
  J’ai une question, notre branche d’activité est cédée à un concurrent.
  Je travaille à Pontoise dans le 95, nous ne connaissons pas encore notre futur lieu de travail.
  Je découvre à travers différents articles, la notion de secteur géographique.
  J’ai une clause de mobilité dans mon contrat de travail qui date du 14 février 2002, la voici ci-après :"votre lieu de travail est désormais défini comme étant l’ensemble des communes appartenant au Syndicat de l’Agglomération Nouvelle de Cergy-Pontoise".
  Il n’est pas indiqué les mots exclusivement ou uniquement, cela signifie t-il que je suis obligée d’aller travailler n’importe où en région parisienne par exemple ?
  Comment est définie la notion de zone géographique ? et par qui ? qui peut me renseigner en amont ?
  Merci de votre aide,
  Cordialement
  Séverine (22 mars 2015)